公司以“员工与供应商私下往来”为由开除，即使没有金钱往来，也可能被认定为违纪。关键在于公司规章制度是否明确将此类行为列为严重违纪，以及员工行为是否实质影响了公正履职或公司利益。在上海地区的司法实践中，法院通常会审查规章制度的合法性、合理性以及行为与后果的匹配度。下面按事情发展的时间线，梳理各阶段的法律要点和应对步骤。
公司启动内部调查时，员工要注意什么？
公司发现员工与供应商存在私下接触后，通常会启动内部调查。此时员工应保持冷静，如实说明情况，但不必主动扩大解释。实践中常见公司要求员工签署调查笔录或情况说明，签字前务必逐字核对，确认内容与事实一致。若公司要求交出手机、电脑等个人物品，员工有权询问依据，并注意保护个人隐私信息。
这里要注意，调查阶段的陈述可能成为后续仲裁或诉讼中的证据。员工应避免猜测性表述，只陈述亲历事实。若公司未出示任何书面依据即要求停职，员工可要求公司明确停职性质及期限。
公司作出开除决定前，员工如何核实依据？
开除决定作出前，公司一般会依据规章制度进行合议。员工此时应重点核实三件事：一是公司是否有成文的规章制度，且该制度是否经过民主程序制定并已向员工公示；二是制度中是否明确将“与供应商私下往来”列为严重违纪行为，无论是否涉及金钱；三是公司是否给予了员工申辩机会。
根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，用人单位以严重违反规章制度为由解除劳动合同，需承担举证责任。员工可书面要求公司提供解除依据，并保留送达回执。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……
若公司制度仅笼统规定“禁止私下往来”但未明确后果，或该制度从未向员工公示，开除决定的合法性将存疑。
收到开除通知后，员工应收集哪些材料？
收到书面开除通知后，员工应第一时间固定证据。以下材料清单可供参考：
- 劳动合同原件及复印件，重点查看岗位职责和规章制度条款；
- 公司规章制度文本，尤其是违纪条款及公示记录（如员工手册签收单、培训签到表）；
- 开除通知书原件，注意载明的解除理由和日期；
- 与供应商往来的全部记录，包括邮件、微信、通话记录，用以证明无金钱往来；
- 工资条、考勤记录，用于计算可能的赔偿金基数；
- 公司调查阶段的笔录、情况说明等书面材料复印件。
材料收集齐全后，建议按时间顺序整理成册，便于后续仲裁使用。
申请劳动仲裁的流程和时限是怎样的？
若员工认为开除决定违法，可在收到通知之日起一年内申请劳动仲裁。上海各区的劳动人事争议仲裁委员会均受理此类案件。具体步骤如下：
- 准备仲裁申请书，写明请求事项（如要求支付违法解除劳动合同赔偿金），并附事实与理由；
- 携带身份证复印件、公司工商信息、证据材料清单及副本，到公司注册地或劳动合同履行地的仲裁委立案；
- 仲裁委在五日内决定是否受理，受理后安排开庭；
- 开庭时围绕规章制度合法性、行为是否达到严重违纪程度进行举证质证；
- 等待裁决，对裁决不服的可在收到裁决书之日起十五日内向法院起诉。
这里要注意，仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算，切勿拖延。
无金钱往来时，仲裁中如何抗辩违纪不成立？
仲裁中，员工可从三个角度抗辩：第一，公司规章制度未明确将“无金钱往来的私下接触”列为严重违纪，依据不足；第二，员工行为未利用职务便利为供应商谋取利益，也未损害公司利益，缺乏违纪实质；第三，公司对同类行为处理不一致，存在选择性执法。上海法院在审判实践中，通常会要求公司证明员工行为达到了“严重”程度，仅凭私下见面或通讯记录，一般难以直接认定为严重违纪。
员工应重点举证证明：接触系正常业务沟通、未泄露公司商业秘密、未影响采购价格或质量等。若公司以“潜在风险”为由开除，员工可主张该理由过于主观，不符合比例原则。
常见问题
公司制度规定“禁止与供应商私下往来”，但未写明开除后果，能开除吗？
结论：不一定能合法开除。理由：严重违纪需规章制度明确列举，且该制度需经民主程序并公示。若制度仅作原则性禁止，未将此类行为与解除劳动合同挂钩，公司直接开除可能被认定违法。
仲裁时公司拿出员工签收的员工手册，但员工称未见过该条款，怎么办？
结论：员工可质疑该条款的公示效力。理由：公司需证明已向员工送达或培训该具体条款。员工可要求公司提供签收单原件、培训记录，若公司无法提供，该条款不能作为开除依据。
建议结合自身情况咨询专业律师，评估证据材料和仲裁策略。