防疫隔离期间工资怎么算？结论先说清楚：因政府防疫要求被隔离、无法上班的，用人单位应当按正常出勤支付工资，不能按事假、旷工处理，也不能单方停发。这一口径在《中华人民共和国传染病防治法》和人社部门的相关规定中都有依据，上海地区司法实践也基本按此掌握。下面把常见的错误做法逐条拆开讲。
错误一：隔离一律按事假扣钱
不少单位一听员工被隔离，直接记事假、扣当天工资。这种做法站不住脚。隔离是配合政府防疫措施，不是员工自己请假偷懒，法律上属于“非因劳动者原因不能提供劳动”。
《中华人民共和国传染病防治法》第四十一条规定，在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障；被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。
这里要注意，条文用的是“不得停止支付”，语气很硬。所以隔离期间工资照发，是法定义务，不是单位发善心。
错误二：分不清隔离、居家办公和自行宅家
三种情形工资算法完全不同，混为一谈最容易出纠纷。很多人以为自己“没去公司”就是隔离，其实未必。
| 情形 | 是否属于隔离 | 工资怎么算 |
|---|---|---|
| 政府要求集中或居家隔离 | 属于 | 按正常出勤支付工资 |
| 单位安排居家办公 | 不属于 | 按正常工资支付 |
| 个人担心感染自行不来 | 不属于 | 按单位请假制度处理 |
打个比方，社区开了隔离通知、健康码被赋红码，这是有官方依据的隔离；自己觉得外面危险不想出门，那属于个人选择，单位按事假或年休假处理并不违法。
错误三：只发最低工资或生活费
有的单位说“没干活就发个底薪意思一下”。隔离期间不是停工待岗，不能套用生活费标准。隔离期间应视同正常出勤，工资、绩效中与出勤挂钩的部分一般不应扣减。实践中常见争议在绩效和奖金，这里要看单位的考核制度是否把“实际到岗”作为硬性条件，制度合法有效的，按制度走；制度本身不合理或临时针对隔离人员设卡的，难以获得支持。
隔离工资被克扣，员工该准备什么？
真碰上单位不认账，别急着吵，先把证据攒齐。以下材料建议留存：
- 社区、街道或疾控部门出具的隔离通知、告知书，截图或纸质件都行；
- 健康码、行程码异常状态的截图，注意保留时间信息；
- 与单位沟通隔离事宜的聊天记录、邮件、通话录音；
- 工资条、银行流水，用来证明被扣发的时间和金额；
- 劳动合同及单位规章制度中关于请假、考勤的条款。
证据齐了，可以先与单位书面沟通，明确要求补发；沟通不成，可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁。上海地区的一般口径是，隔离期间工资争议属于劳动报酬争议，仲裁时效从知道权利被侵害之日起算，别拖太久。
单位让员工用年假抵隔离，合法吗？
这个问题问的人很多。结论是：不能强制。隔离期间工资照发是法定义务，单位无权单方决定用年休假冲抵。员工本人自愿书面同意的，属于双方协商，另当别论。单位强行操作，员工可以拒绝，并保留好被要求“签字同意”的记录。
还有一种情况：隔离结束后单位要求补班。法律上没有“隔离后补班”这一说，隔离期间视为正常出勤，不存在欠班需要补回的问题。单位以此扣工资或要求无偿加班的，缺乏依据。
最后提醒一句，防疫政策几经调整，具体执行还要看隔离发生时有效的政府通告和单位所在地的防控要求。每个人的劳动合同、考勤制度、绩效方案都不一样，遇到金额较大或单位态度强硬的纠纷，建议结合自身情况咨询专业律师，把证据和诉求理清楚再行动，比情绪化对抗更有效。