结论先说：工伤职工在合同期满时尚未完成劳动能力鉴定，公司能否终止合同，关键看职工是否处于停工留薪期内以及鉴定结论是否已出。若职工仍在停工留薪期，或已申请鉴定但结论未下达，公司直接以合同期满为由终止，通常构成违法终止；若停工留薪期已满、职工无正当理由拖延鉴定，公司终止的合法性则需结合具体情况判断。上海法院在审理此类争议时，一般会重点审查终止时点与鉴定进程的先后关系。
合同期满碰上工伤未鉴定，公司到底能不能终止？
《工伤保险条例》对工伤职工实行特殊保护，合同期满并不当然等于劳动关系可以终止。实践中常见两种情形：一是职工尚在停工留薪期内，此时劳动合同应当续延至停工留薪期结束，公司以期满为由终止，属于违法终止；二是停工留薪期已满，但劳动能力鉴定尚未作出，公司此时终止同样存在较大风险，因为鉴定结论直接关系到职工是否构成伤残、能否主张一次性伤残就业补助金等权益。
这里要注意，停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认可以适当延长，但延长不得超过12个月。公司若在期限未满时终止合同，职工可主张继续履行或要求支付违法终止赔偿金。
哪些情况下终止可能被认定违法？
第一种，职工已提出劳动能力鉴定申请，鉴定程序正在进行中，公司明知却仍办理退工、停缴社保，这类终止被认定违法的概率较高。第二种，职工因伤无法正常上班，公司未履行通知、协商程序，直接发出终止通知，程序上存在瑕疵。第三种，公司以“合同到期自然终止”为由规避工伤待遇支付，上海地区审判实践通常不支持这种形式化的抗辩。
反过来，若职工在停工留薪期结束后长期不配合鉴定，经公司书面催告仍无正当理由拖延，公司终止的合法性会有所提升，但仍建议保留催告记录、送达凭证等证据。
法条怎么说，终止的边界在哪里？
《中华人民共和国劳动合同法》对期满终止设有禁止性规定，工伤职工在法定情形下受特别保护。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条：劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
第四十二条第二项指向的正是因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的职工。也就是说，在鉴定结论出来之前，公司不能简单套用“合同到期”规则。此外，《工伤保险条例》明确，职工因工作遭受事故伤害需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
职工下一步该怎么做？
如果公司已经发出终止通知，建议按以下步骤固定证据、推进程序：
- 保存劳动合同、终止通知书、工伤认定决定书、病历与休假证明，确认终止日期与停工留薪期的对应关系。
- 尽快向劳动能力鉴定委员会提交鉴定申请，保留受理回执，证明鉴定程序已启动。
- 向公司发出书面异议，明确表示不同意终止，要求继续履行合同或协商工伤待遇，并保留邮寄凭证。
- 在法定时效内申请劳动仲裁，主张违法终止赔偿金或继续履行劳动合同，仲裁时效一般为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算。
- 同步核对社保缴费记录，若公司已停缴，及时向社保经办机构反映，避免影响后续工伤待遇结算。
常见误区是把“合同期满”当成公司的绝对权利，也有人认为必须先拿到伤残等级才能维权。实际上，鉴定结论未出并不妨碍职工就违法终止先行主张权利，两者可以并行推进。建议结合自身伤情、鉴定进度和公司态度，咨询专业律师后再决定是主张继续履行还是索赔。