不合法，多数情况下属于违法解除。员工在茶水间私下交流工资，通常不构成“严重违反规章制度”，公司据此开除，很难得到支持。薪酬保密条款本身效力有限，讨论薪酬还涉及同工同酬的知情基础。下面把这件事拆开讲清楚。
茶水间聊工资，算不算严重违纪？
关键不在“聊没聊”，而在公司能不能证明这种行为达到了“严重”程度。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条把“严重违反用人单位的规章制度”作为用人单位可以单方解除的情形，但“严重”二字有门槛，不是公司说严重就严重。
实践中常见的情况是：员工之间私下询问、交流工资数额，没有对外泄露公司商业秘密，没有造成实际损失，也没有煽动闹事。这种程度的交流，通常被认定为轻微不当，最多批评教育、书面警告，直接开除明显过重。打个比方，迟到一次和旷工半个月都叫违纪，但分量完全不同。
薪酬保密制度本身站得住脚吗？
薪酬保密条款可以写进规章制度，但效力有限。工资属于劳动报酬，员工对自己和同岗位薪酬有合理知情需求，尤其在主张同工同酬时，完全封死讨论渠道并不合理。
这里要注意，规章制度要能作为解除依据，还得满足法定条件。《劳动合同法》第四条要求涉及劳动者切身利益的规章制度经民主程序制定，并向劳动者公示或告知。很多公司的薪酬保密条款只是入职时塞进手册里签个字，既没有职工讨论，也没有有效送达证据，真到了仲裁阶段，很难被采纳。
《中华人民共和国劳动合同法》第四条：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
公司想用这条开除，需要满足什么条件？
公司要主张合法解除，得同时过几道关：制度有效、行为属实、程度严重、程序合规。缺一环，解除就可能被认定违法。
制度有效，指薪酬保密条款经过民主程序并已告知员工；行为属实，指有证据证明员工确实讨论了薪酬，而不是凭猜测或他人转述；程度严重，指该行为造成了可量化的不良后果，比如引发大规模攀比、影响生产秩序；程序合规，指解除前通知工会，出具书面解除通知并说明理由。上海地区的一般司法口径对“严重违纪”审查较严，公司举证不足时，倾向于认定违法解除。
被开除了，需要准备哪些材料？
如果已经收到解除通知，先别急着签字，把下面这些材料尽量收集齐全，后续协商或仲裁都用得上：
- 劳动合同、入职登记表、员工手册签收记录，用来判断制度是否有效送达。
- 书面解除通知书，重点看上面写的解除理由和依据条款。
- 工资条、银行流水、考勤记录，证明工作年限和月工资标准。
- 茶水间事件的聊天记录、证人情况，还原当时交流的范围和内容。
- 公司规章制度原文及公示证据，比如培训签到、邮件通知。
- 工会意见或解除程序相关文件，判断程序是否合规。
违法解除能主张什么？
如果解除被认定违法，员工可以要求继续履行劳动合同，也可以选择主张赔偿金。赔偿金标准是经济补偿的二倍，经济补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。
需要提醒的是，选择继续履行还是拿赔偿金，要结合岗位是否还在、双方关系是否还能维系来判断。实践中，多数人会选择赔偿金，一次性了结更省心。仲裁时效一般为一年，从知道权利被侵害之日起算，别拖太久。
常见问题
公司制度里写了“讨论薪酬一律开除”，这条有效吗？
通常无效或效力受限。条款要经民主程序制定并公示才有约束力，而且“一律开除”不分情节轻重，本身就可能因不合理而不被采纳。真发生争议，仲裁和法院会审查行为后果，不会机械按条款执行。
只是问了一句同事工资，就被开除，能赢吗？
胜算较大。单次询问、私下交流，很难构成严重违纪。公司若拿不出制度有效、行为严重、程序合规的完整证据链，解除大概率被认定违法，可以主张赔偿金。
讨论薪酬被开除，还能要回工资吗？
可以。解除当月的工资、未休年休假折算工资等，公司仍应结清。若认定违法解除，还可一并主张赔偿金，两者不冲突。
建议结合自身情况咨询专业律师，把材料理清后再决定走协商还是仲裁。