一个常见情形：公司迁往外省，员工未随迁也未请假
某制造企业将生产基地从上海迁至邻省，通知员工限期到新址报到，逾期未到按旷工处理。员工因家庭原因拒绝随迁，也未按公司要求提交请假手续，此后未再出勤。公司随后以连续旷工严重违反规章制度为由解除劳动合同。员工则主张，公司单方变更工作地点，自己有权拒绝，不构成旷工。这类争议在产业转移背景下并不少见，核心在于：员工拒绝跨省随迁且不请假，能否被认定为旷工。
争议焦点：拒绝随迁与旷工的边界在哪里？
旷工通常指员工无正当理由未按规定出勤。判断的关键，是员工未出勤是否有“正当理由”。公司跨省搬迁，属于对劳动合同中工作地点条款的重大变更。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同约定内容应当协商一致并采用书面形式。若公司未经协商单方要求员工跨省履职，员工拒绝到新址上班，一般不宜直接等同于无正当理由旷工。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
但这里要注意，员工拒绝随迁后，原工作地点已无法提供劳动条件，员工是否履行了请假或说明义务，也会影响裁量。实践中常见的情况是，员工既不随迁、也不请假、也不到原址，形成“三不”状态，公司据此认定旷工。此时争议焦点转为：员工未出勤是否具有可归责性，以及公司解除是否合法。
裁量思路：处理机构通常考量哪些因素？
结合上海地区的一般司法实践，处理机构通常从以下维度综合判断，而非机械套用旷工条款。
| 考量因素 | 对旷工认定的影响 | 常见处理倾向 |
|---|---|---|
| 搬迁是否跨省、是否重大变更 | 跨省搬迁通常构成工作地点重大变更 | 员工拒绝随迁有一定正当性 |
| 公司是否协商并提供安置方案 | 未协商或方案明显不合理 | 不利于认定员工旷工 |
| 员工是否请假或说明情况 | 完全失联、拒不沟通 | 可能被认定存在过错 |
| 规章制度与解除程序 | 制度是否合法、是否履行通知工会等程序 | 程序瑕疵影响解除合法性 |
从上述因素看，跨省搬迁且公司未充分协商的，员工拒绝随迁一般不被视为无正当理由旷工。但员工若既不随迁、也不请假、也不作任何说明，可能被认定未尽合理沟通义务，进而影响其主张。公司以旷工解除的，还需证明规章制度经过民主程序、已向员工公示，并履行了法定解除程序。
给当事人的启示：员工与公司分别应注意什么？
对员工而言，拒绝跨省随迁时，应保留公司搬迁通知、协商记录等证据，并以书面形式向公司说明拒绝理由及请假或待岗意愿，避免形成“不随迁、不请假、不到岗”的失联状态。若公司坚持单方变更，员工可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除并请求经济补偿，但需注意理由与证据的匹配。
对公司而言，跨省搬迁应提前与员工协商，提供交通、住宿或随迁补贴等安置方案，并保留协商记录。以旷工解除前，应核实员工未出勤的真实原因，确保规章制度合法有效、解除程序完备。否则，解除行为可能被认定为违法，需承担赔偿金责任。
常见问题
员工拒绝随迁后一直未上班，公司能直接按旷工解除吗？
不能直接认定。跨省搬迁属于工作地点重大变更，员工拒绝随迁具有正当理由，一般不构成旷工。公司应先行协商，不宜直接以旷工解除，否则可能被认定违法解除。
员工不随迁也不请假，会有什么风险？
可能被认定未尽合理沟通义务，影响其主张。建议员工以书面方式说明拒绝理由并表达请假或待岗意愿，保留沟通记录，避免被公司以失联为由主张严重违纪。
公司搬迁后员工被迫离职，能主张经济补偿吗？
若公司单方变更工作地点且未提供合理安置，员工可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除，并请求经济补偿。需注意保留搬迁通知、协商记录等证据，并结合上海地区裁审口径评估。
建议结合自身情况咨询专业律师，理性评估证据与风险后再作决定。