不合法，除非满足特定条件。员工利用工作时间参加学历继续教育，公司能否据此开除，关键不在“占用时间”本身，而在于员工是否履行了请假审批手续、公司规章制度是否合法有效、以及解除程序是否合规。换句话说，占用工作时间只是表象，真正决定合法与否的是考勤纪律与解除依据。上海法院在审理此类劳动争议时，通常也会围绕这三点逐项审查，而不是简单看员工有没有在上课。
从报名上课到收到解除通知，事情一般怎么走
很多纠纷并不是一天形成的，而是沿着一条时间线逐步升级。把流程拆开看，每个阶段都有对应的法律要点，员工和公司各自该做什么、能主张什么，会比较清楚。
- 员工报名学历继续教育，确定上课时间是否与排班冲突。
- 员工就冲突时段向公司提出请假或调班申请，保留书面或系统记录。
- 公司审批：批准、不批准或长期不回应，三种情形法律后果不同。
- 员工在未获批准的情况下仍缺勤上课，公司按考勤制度记录缺勤。
- 公司依据规章制度作出警告、记过直至解除劳动合同的处理。
- 员工不服，申请劳动仲裁，必要时进入诉讼程序。
这条线里最容易出问题的是第三步和第四步。公司不批假又不说明理由，员工自行缺勤，双方各执一词，仲裁时就要看证据。实践中常见的是员工只有口头请假，公司否认收到，最后缺勤记录落在员工头上。
公司依据什么开除才算有据可依？
公司要合法解除，通常需要同时满足几个条件。规章制度经过民主程序制定并向员工公示或告知；制度中明确将“未经批准擅自缺勤”或“严重违反考勤纪律”列为可解除情形；员工的行为达到制度规定的严重程度；解除前通知工会（如有）。缺任何一环，解除都可能被认定违法。
这里要注意，学历继续教育本身不是违纪行为，法律并不禁止员工提升学历。公司不能仅以“员工在读学历”为由解除，只能针对具体的缺勤、旷工事实。如果公司制度里直接写“参加学历教育一律解除”，这样的条款很可能因不合理而被认定无效。
请假获批与未获批，后果差别有多大
获批的请假属于合法缺勤，公司事后以此解除，基本站不住脚。未获批而缺勤，则要看缺勤时长和制度规定。偶尔一次、时间较短的，通常达不到“严重违反”的程度，公司直接解除往往过重；长期、多次缺勤且经提醒不改的，公司依据制度解除的胜算会明显提高。
| 情形 | 缺勤性质 | 公司解除的常见结果 | 员工应对重点 |
|---|---|---|---|
| 请假已获批 | 合法请假 | 多被认定违法解除 | 保存审批记录 |
| 请假未获批、短期缺勤 | 一般违纪 | 直接解除常被认定过重 | 主张处理与过错不匹配 |
| 请假未获批、长期多次缺勤 | 严重违纪 | 解除较可能被支持 | 核查制度是否合法有效 |
| 公司制度无相关规定 | 依据不足 | 多被认定违法解除 | 要求公司举证制度依据 |
时限与注意事项，别让权利睡过去
员工被解除后，申请劳动仲裁的时效一般为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算。超过时效，即便理由充分也可能得不到支持。所以收到解除通知后，不要只是口头争执，要及时固定证据。
- 保留请假申请、审批回复、调班记录等书面或系统截图。
- 保存劳动合同、员工手册签收记录、考勤记录。
- 留存解除通知书原件，注意上面写的解除理由。
- 公司规章制度是否经过民主程序、是否公示，可作为质疑重点。
- 解除理由在仲裁中一般不允许公司临时更换，通知书怎么写很关键。
还有一点，公司以“严重违反规章制度”解除，举证责任在公司。员工不必自证清白，但要能说明自己请过假、公司知道上课安排。证据越完整，谈判和仲裁时越主动。
被开除了，员工可以主张什么
如果解除被认定违法，员工可以要求继续履行劳动合同，也可以选择要求支付赔偿金。赔偿金标准为经济补偿的二倍，经济补偿按工作年限和离职前十二个月平均工资计算。上海地区的一般执行口径中，月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，计算基数有上限规定。
选择继续履行还是拿赔偿，要结合岗位是否还在、双方关系是否还能维系来判断。实践中，多数人会选择赔偿金，程序相对简单。若公司还拖欠工资、未休年休假折算工资，可以一并主张。
给双方的中性建议
对员工来说，参加学历教育前先走请假流程，别用“先斩后奏”的方式试探公司底线。对公司来说，处理此类问题应区分请假是否获批、缺勤是否严重，避免一刀切解除带来违法成本。具体个案差异较大，建议结合自身情况咨询专业律师。
常见问题
公司制度规定参加学历教育一律开除，有效吗？
这类条款很可能无效。制度可以约束缺勤行为，但不能剥夺员工提升学历的正当权利，且需经过民主程序和公示才对员工有约束力。
请假申请公司一直不回复，我直接去上课算旷工吗？
存在被认定为缺勤的风险。公司不回复不等于批准，建议书面催问并保留记录，必要时申请调班，避免形成连续缺勤。
被开除后多久内要申请仲裁？
一般为一年，从收到解除通知之日起算。拖得越久证据越难收集，建议尽早整理材料并启动程序。