案例透视：停工留薪期内的“任性”员工被辞退
小张在上海一家制造企业工作，因工受伤后被认定为工伤，医生建议休养三个月，公司也依法给了他停工留薪期。第一个月，小张按时提交病假单，公司照发工资。第二个月起，小张觉得“反正有工伤护身”，开始连续旷工，还多次在车间辱骂主管、故意损坏工具。公司多次提醒无效，最终以严重违反规章制度为由解除了劳动合同。小张不服，认为自己在停工留薪期内，公司不能开除他，于是申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系或支付赔偿金。这个案例的核心问题就是：工伤职工的停工留薪期，到底能不能成为违纪的“挡箭牌”？
双方争议焦点：停工留薪期是不是“免死金牌”？
小张的观点很直接：我还在工伤停工留薪期，公司这时候开除我，就是违法解除。公司的立场则是：停工留薪期保护的是治疗休养的权利，不是违纪的特权；小张旷工、辱骂主管、损坏工具，已经严重违反公司规章制度，公司有权解除合同。争议焦点可以归纳为两点：第一，停工留薪期内，用人单位能否依据规章制度解除劳动合同？第二，解除时是否需要额外支付工伤相关待遇？
处理机构通常的裁量思路：保护工伤待遇，但不纵容违纪
结合上海法院和劳动仲裁的实践口径，处理机构一般会从三个层面审查。第一，停工留薪期的性质。停工留薪期是法律给予工伤职工治疗休养的期间，期间原工资福利待遇不变，但它并不剥夺用人单位依法管理员工的权利。第二，解除依据是否合法。如果公司规章制度经过民主程序制定、已向员工公示，且明确规定旷工、辱骂、损坏财物等属于严重违纪，公司可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条解除合同，无需支付经济补偿。第三，解除程序是否规范。公司需要留存违纪证据、履行通知工会等程序，否则可能被认定违法解除。实践中，仲裁和法院普遍认为：工伤职工在停工留薪期内严重违反规章制度，公司可以正常开除；但公司不能以“停工留薪期”为由随意解除，必须证明违纪事实达到“严重”程度。
给当事人的启示：工伤职工和公司各自要注意什么？
对工伤职工来说：停工留薪期不是“免罚金牌”。治疗休养期间，仍要遵守公司合理的规章制度，按时提交病假材料，与公司保持沟通。如果确有违纪行为，公司仍可依法解除合同，且无需支付经济补偿。但工伤职工依法应享有的工伤保险待遇（如一次性伤残补助金、医疗费等）不因解除合同而当然丧失，需根据伤残等级和解除情形具体判断。
对公司来说：解除工伤职工必须格外谨慎，建议按以下步骤操作：
- 核实规章制度是否合法有效：检查制度是否经过民主程序制定、是否已向员工公示或告知。
- 固定违纪证据：保存旷工记录、监控录像、证人证言、损坏财物照片、辱骂录音等，确保证据链完整。
- 履行通知程序：解除前将理由通知工会（如有工会），并书面送达解除通知，载明解除依据和事实。
- 区分待遇处理：解除合同后，依法结算工资、办理退工手续，并告知工伤职工可享受的工伤保险待遇。
需要准备的材料清单：
- 公司规章制度及民主程序、公示记录
- 员工违纪事实的证据（考勤记录、监控、证人证言、书面检讨等）
- 解除劳动合同通知书及送达凭证
- 工会通知函（如适用）
- 工伤认定决定书、停工留薪期确认材料
常见问题
停工留薪期内公司解除合同，工伤待遇会受影响吗？
结论：工伤待遇中与伤残等级挂钩的部分（如一次性伤残补助金）不受影响，但一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金需在解除劳动关系时支付，具体要看伤残等级和解除原因。如果公司是合法解除（如严重违纪），仍需依法支付应由工伤保险基金或公司承担的部分，但无需支付经济补偿。
公司没有工会，解除违纪员工还需要通知工会吗？
结论：如果公司未建立工会，通常不需要履行通知工会程序，但建议在解除通知中写明违纪事实和依据，并保留送达凭证。上海地区实践中，未通知工会一般不必然导致解除违法，但程序瑕疵可能增加败诉风险。
工伤职工对解除不服，应该怎么办？
结论：可以在收到解除通知之日起一年内申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金或恢复劳动关系。建议提前收集劳动合同、工资流水、解除通知、工伤认定书、医院病假单等材料，并咨询专业律师评估胜算。
工伤停工留薪期保护的是治疗休养的权利，不是违纪的豁免权。无论是员工还是公司，都应在法律框架内行事。遇到具体纠纷，建议结合自身情况咨询专业律师，避免因程序或证据问题吃亏。