结论先说：公司未发高温津贴，员工以此为由辞职，不一定构成被迫离职。能否成立，核心在于高温津贴是否被认定为“劳动报酬”，以及公司是否存在主观恶意、是否足额支付。在上海地区的司法实践中，高温津贴通常被视为工资组成部分，但员工仅以未发高温津贴为由辞职并主张经济补偿，能否获得支持存在不确定性，需要结合具体情形判断。
什么情况下辞职可能被认定为被迫离职？
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。高温津贴是否属于“劳动报酬”，是判断的关键。上海法院一般将高温津贴纳入工资总额管理，因此公司无正当理由拒发、少发高温津贴，可能构成“未足额支付劳动报酬”。但实践中，如果公司已按当地标准发放，只是员工认为金额不足，或者公司因经营困难暂时缓发并已说明情况，通常难以认定为被迫离职。
另外，员工需要证明自己符合领取高温津贴的条件，比如从事室外露天作业或工作场所温度无法降至33℃以下。如果岗位本身不符合发放条件，辞职主张经济补偿就缺乏依据。
员工以未发高温津贴辞职，需要走哪些步骤？
如果决定以此为由辞职并主张经济补偿，建议按以下步骤操作，避免因程序问题影响权利：
- 固定证据：收集能证明自己符合高温津贴发放条件的材料，如考勤记录、工作环境照片、岗位说明、工资条（显示未发高温津贴）、与公司沟通的聊天记录或邮件。
- 书面催告：向公司发送书面通知，明确要求补发高温津贴，并保留送达凭证。这一步能证明公司存在未足额支付的事实。
- 发出解除通知：以公司“未及时足额支付劳动报酬”为由，向公司发出书面解除劳动合同通知书，写明解除原因和依据，并通过快递等可留存凭证的方式送达。
- 申请劳动仲裁：在解除后一年内，向公司所在地或劳动合同履行地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张经济补偿。
法条依据是什么？
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条是主要依据。第三十八条规定劳动者可以解除劳动合同的情形，包括未及时足额支付劳动报酬；第四十六条规定，劳动者依照第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿。此外，高温津贴的发放依据包括《防暑降温措施管理办法》以及上海市关于夏季高温津贴的相关规定，用人单位安排劳动者在高温天气下露天工作或不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者支付高温津贴。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
这里要注意，法条中的“未及时足额支付劳动报酬”是整体性判断，高温津贴只是工资的一部分，如果公司仅漏发高温津贴但其他工资正常发放，是否达到“足额”标准，仲裁和法院有裁量空间。
常见误区有哪些？
误区一：只要公司没发高温津贴，辞职就一定能拿经济补偿。实际上，如果公司已发但标准有争议，或者员工岗位不符合发放条件，主张可能落空。误区二：辞职时随便写个“个人原因”，事后又主张被迫离职。上海法院通常以辞职时书面载明的理由为准，事后变更理由很难获得支持。误区三：认为高温津贴是福利，可发可不发。高温津贴属于法定津贴，符合条件就应当发放，但它的性质与基本工资有别，维权时需注意区分。
建议结合自身情况咨询专业律师，评估证据是否充分、辞职理由是否成立，再决定是否走仲裁程序。
常见问题
公司只发了一部分高温津贴，辞职算被迫离职吗？
结论：不一定。要看差额是否属于“未足额支付劳动报酬”且公司无正当理由。如果公司已按标准发放，只是员工认为计算基数有误，通常需先通过协商或仲裁确认差额，再决定是否解除合同。直接辞职主张经济补偿，风险较高。
辞职时没写“被迫离职”理由，事后还能主张经济补偿吗？
结论：很难。上海地区司法实践一般以劳动者辞职时书面载明的理由作为审查依据。如果辞职信写的是“个人原因”，后续再主张公司未发高温津贴构成被迫离职，仲裁和法院通常不予支持。建议在辞职时就明确写明解除理由和依据。