不算当然的“克扣工资”，但很可能构成违法停发。工伤职工在工伤复发诊断、治疗期间，只要停工留薪期尚未终结或尚未依法评定伤残等级，用人单位单方停发工资，一般不符合《工伤保险条例》的规定。是否属于“克扣”，要看他停发的理由和依据；能不能要回来，则要看诊断材料和时间节点。上海地区处理此类争议，通常先看工伤复发是否经医疗机构诊断、是否需要暂停工作治疗，再看单位停发工资的起止时间。
从一个常见情形说起：复发诊断期间工资突然停了
老陈几年前在厂里受过工伤，认定过工伤，也做过劳动能力鉴定。去年旧伤部位又开始疼，去医院复查，医生建议进一步检查、暂时休息。他把诊断证明和病假材料交给公司，公司起初没说什么，过了半个月却通知他：这次是“旧伤复发”，没走新工伤认定，工资先不发，等结果出来再说。
老陈很困惑：自己明明在治疗，也不是无故不上班，工资怎么说停就停？这类情形在实践中并不少见，争议往往集中在两个点上——工伤复发到底谁说了算，以及诊断、等待结论这段时间的工资该由谁承担。
双方争的到底是什么？
单位的常见说法是：工伤复发需要重新确认，确认之前不能按工伤待遇处理，停发工资是“等结论”。职工一方则认为：自己有医院诊断证明，确实需要治疗休息，单位停发工资就是变相克扣。
这里要注意，工伤复发与普通生病不是一回事。《工伤保险条例》规定，工伤职工旧伤复发，经确认需要治疗的，享受相应的工伤待遇。也就是说，关键不在单位“认不认”，而在于是否经过规定程序确认、是否有医疗机构的诊断依据。单位不能仅凭自己的判断，就把已经发生的治疗期间当作普通事假或旷工处理。
《工伤保险条例》第三十三条：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
工伤复发经确认需要治疗的，实践中一般参照停工留薪期的规则处理。换句话说，在确认治疗、暂停工作的合理期间内，工资福利待遇原则上不应降低，更不应直接归零。
处理机构通常怎么看这类争议
结合上海法院和劳动仲裁的一般裁量口径，处理思路大致分三层。
第一层看依据。职工能否提供工伤认定材料、劳动能力鉴定结论，以及本次复发的门诊病历、诊断证明、建议休息的医嘱。材料齐全的，单位主张“情况不明”的空间就很小。
第二层看程序。工伤复发是否需要治疗，通常要经医疗机构诊断并提出意见，有的情形还需按规定确认。单位如果既未启动确认程序，也未与职工协商，直接停发工资，往往会被认定为缺乏正当理由。
第三层看时间与金额。停发发生在停工留薪期内、还是期满之后，处理结论不同；单位已按病假工资支付的，与一分不发的，性质也不同。仲裁和法院一般会结合工资发放记录、考勤记录、沟通记录综合判断。
需要说明的是，如果职工在诊断期间无正当理由拒绝配合确认，或医嘱并未建议休息，单位按规章制度处理，结论可能相反。所以这类问题没有一刀切的答案。
给当事人的启示：这几样材料要留好
遇到类似情况，先把事实固定下来，比争论“算不算克扣”更有用。
- 工伤认定决定书、劳动能力鉴定结论等原始工伤材料。
- 本次复发的门诊病历、诊断证明、医嘱建议休息的记录。
- 向单位提交病假或治疗材料的记录，如签收单、邮件、聊天截图。
- 工资发放流水，标注停发开始的月份和金额。
- 与单位沟通的书面或电子信息，尤其是单位说明停发理由的内容。
材料齐了，可以先书面要求单位说明停发依据并补发；协商不成，可向劳动监察部门反映，或申请劳动仲裁。请求事项一般包括补发工资差额，是否主张解除合同及经济补偿，要结合自身情况谨慎决定。
常见问题
工伤复发诊断期间，单位按病假工资发，算克扣吗？
通常不算克扣，但可能构成待遇不足。若该期间属于经确认的工伤复发治疗期，应按原工资福利待遇处理；单位仅按病假标准支付，差额部分可以主张补足。关键仍是确认程序和医嘱材料。
单位说“等复发确认结果出来再补”，这样拖着合法吗？
不能一概说违法，但单位有义务及时启动确认程序。若长期不启动、也不支付任何待遇，职工可保留证据后通过仲裁主张权利。拖得越久，单位举证难度通常越大。
停发工资后可以直接辞职要补偿吗？
要慎重。以未及时足额支付劳动报酬为由解除合同并主张经济补偿，需证明单位存在主观过错且经催告仍不支付。建议先书面催告补发，再根据回应决定下一步。
工伤复发期间的工资问题，核心是“有没有依据、走没走程序、留没留证据”。建议结合自身诊断材料和工资记录，咨询专业律师后再决定维权路径。