公司以“内部审计不合格”为由直接开除财务人员，通常不合法。用人单位单方解除劳动合同必须符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条规定的法定情形，并承担举证责任。仅凭内部审计结论，未证明劳动者严重失职或严重违反规章制度，且未履行法定程序的，构成违法解除，劳动者可主张赔偿金。下面结合上海地区司法实践，拆解此类争议的关键点。
一次审计通报引发的解雇风波
张女士是上海某贸易公司的财务主管，工作五年。2024年初，公司内部审计部门出具报告，指出部分报销凭证审核不严、备用金管理存在瑕疵，认定其“审计不合格”。公司随即以“严重失职”为由发出解除通知，要求当日交接走人。张女士认为审计问题系流程设置和历史遗留所致，自己并无主观过错，遂申请劳动仲裁。
这个场景在财务岗位劳动争议中并不少见。公司往往将内部审计结果直接等同于“严重失职”，却忽略了法律对解除条件的严格限定。仲裁和诉讼中，焦点不在于审计报告是否“合格”，而在于劳动者的行为是否达到法定解除标准。
内部审计不合格等于严重失职吗？
“内部审计不合格”是一个管理评价，不是法律定性。用人单位若依据《劳动合同法》第三十九条“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”解除合同，必须同时证明：劳动者存在失职行为、该行为达到“严重”程度、且造成了“重大损害”。三者缺一不可。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；……
上海法院在审理此类案件时，通常要求用人单位就“重大损害”提供具体证据，如实际经济损失金额、客户流失、行政处罚等。审计报告中笼统的“不合格”结论，若无具体损失佐证，难以被认定为严重失职。此外，财务工作本身存在流程依赖，若问题源于公司制度缺陷或上级指令，更不能归责于具体经办人。
解除程序与举证责任如何分配？
即便劳动者确实存在违纪行为，用人单位还需履行法定程序。根据《劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。未通知工会的，解除行为可能被认定违法。上海地区裁审口径普遍认为，通知工会是强制性程序，除非用人单位未建立工会且已履行告知当地工会的程序。
举证责任方面，因用人单位作出开除决定而引发的劳动争议，由用人单位对解除的合法性承担举证责任。这意味着公司需要提供：审计报告原件及依据、劳动者签字确认的规章制度、具体损失凭证、解除通知送达记录、工会通知函等。材料缺失任何一环，败诉风险显著上升。
| 解除依据 | 法律要求 | 常见证据 | 上海实践倾向 |
|---|---|---|---|
| 严重失职（第三十九条） | 失职+重大损害 | 损失凭证、岗位职责 | 严格审查因果关系 |
| 严重违纪（第三十九条） | 制度合法+行为严重 | 员工手册签收、违纪记录 | 制度需经民主程序 |
| 不能胜任（第四十条） | 培训或调岗后仍不胜任 | 考核记录、调岗通知 | 需先调岗再解除 |
财务人员被审计归责后怎么应对？
收到解除通知前，劳动者就应开始固定证据。要求公司出具书面审计报告及具体问题清单，保留工作流程审批记录、上级指令邮件、系统操作日志。若公司仅口头通知，继续正常出勤并书面要求说明理由，避免被认定为旷工。
解除发生后，注意以下时限与材料：
- 在解除之日起一年内申请劳动仲裁，上海各区劳动人事争议仲裁委员会均可受理。
- 准备仲裁申请书、身份证复印件、劳动合同、解除通知书、工资流水、审计报告（如有）、工作沟通记录。
- 仲裁请求可列明违法解除赔偿金（经济补偿标准的二倍），或要求继续履行劳动合同。
- 若仲裁不予支持，可在收到裁决书之日起十五日内向法院起诉。
这里要注意，财务人员岗位特殊，公司有时会以“岗位撤销”或“客观情况重大变化”为由适用第四十条解除，此时公司需证明调岗协商过程，且需提前三十日通知或支付代通知金。若公司跳过协商直接开除，仍属违法。
常见问题
公司只有内部审计报告，没有实际损失证据，能开除我吗？
不能合法开除。内部审计报告仅反映管理瑕疵，不能直接证明“严重失职”和“重大损害”。用人单位需就损失金额、因果关系举证，否则构成违法解除，你可主张赔偿金。
审计问题涉及多人，公司只开除我一人，是否算歧视？
需看具体分工。若你负责的环节确有问题，公司选择性处理可能引发不公平感，但法律上不直接构成歧视。重点仍在于公司能否证明你个人存在严重失职。若其他同类人员未被处理，可作为抗辩理由之一。
被开除后，公司扣发工资和报销款怎么办？
工资和报销款属于劳动报酬，公司不得以审计未清为由扣发。你可在仲裁中一并主张拖欠工资及25%经济补偿金（上海地区实践支持），并保留报销凭证原件。
建议结合自身情况咨询专业律师，评估证据链条和仲裁策略。