工伤职工旧伤复发需要请假治疗，请假手续不全，用人单位一般不能直接认定为旷工。核心判断标准有两条：一是旧伤复发是否真实、是否与原有工伤存在关联；二是职工是否履行了力所能及的告知义务。只要职工确有治疗需要并及时告知单位，仅因手续暂未补齐就按旷工处理，实践中难以获得支持。下面按不同情形展开说清楚。
旧伤复发请假，哪些情形下不宜认定为旷工？
先看最常见的一种：职工口头或微信告知了主管，随后去复查、住院，但没来得及走完书面审批流程。这种情况不宜认定为旷工。理由是职工已履行告知义务，缺的只是程序性材料，与无故不到岗有本质区别。
再看第二种：职工手里已有医疗机构出具的诊断证明、复查记录或住院通知，只是单位要求必须提前几天提交审批单，职工来不及。请假手续的形式瑕疵，不能否定治疗的必要性。
第三种：职工在治疗期间委托家属或同事转交病历、补办手续，单位以“未经本人申请”为由拒绝。这类做法在实务中站不住脚，因为请假权的行使并不排斥合理的代办补办。
哪些情形下单位可能按旷工处理？
反过来，如果职工既未告知，也拿不出任何就诊记录，长时间不到岗，单位依据规章制度处理就有一定空间。这里要注意，单位仍应先行催告、核实，而不是直接解除劳动合同。
还有一种：职工主张旧伤复发，但复查结论显示与原有工伤无关，且本人拒绝配合单位安排的复查。此时请假的事实基础不成立，单位的考勤管理权可以正常行使。
下面这张表把两种情形对照一下，便于快速判断：
| 情形 | 是否告知单位 | 有无医疗材料 | 一般处理口径 |
|---|---|---|---|
| 已告知、材料待补 | 已告知 | 有诊断或复查记录 | 不宜认定旷工 |
| 未告知、无任何记录 | 未告知 | 无 | 可按制度处理，但应先催告核实 |
法条依据在哪里？
工伤职工治疗工伤所需，法律有明确保护。《工伤保险条例》规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变。旧伤复发经确认需要治疗的，同样享受工伤医疗待遇。
《工伤保险条例》第三十三条：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
另外，《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位以严重违反规章制度解除劳动合同设有严格条件，规章制度本身也要合法、合理并经过民主程序。仅凭手续不全就认定旷工并解除，风险不小。
常见误区要避开
误区一：认为“没走完审批就等于没请假”。请假是劳动者的权利，审批是单位的内部管理流程，二者不能混为一谈。
误区二：认为“旧伤复发一律不用请假”。治疗需要离岗，仍应尽可能提前告知，保留微信、短信、通话记录，这是保护自己的关键。
误区三：单位认为“制度写了就算数”。制度条款若明显不合理，比如要求急诊也必须提前三天书面申请，很难被认可。
常见问题
旧伤复发请假，需要提交哪些材料？
建议准备复查病历、诊断证明、住院通知或缴费凭证，加上向单位请假的聊天记录。材料齐全能最大限度避免争议，暂时不全的也应先告知后补交。
单位已经按旷工扣工资了怎么办？
可以先书面提出异议，附上就诊材料要求更正。协商不成的，可向劳动监察部门反映或申请劳动争议仲裁，注意保留考勤记录和工资条。
上海地区审理此类争议时，通常看重两点：旧伤复发是否真实、职工是否尽到告知义务。建议结合自身情况咨询专业律师，把证据固定在前头。