公司以员工泄露薪酬数据为由解除劳动合同，若该数据并非员工本人权限获取，解除行为很可能构成违法解除。判断的关键在于：员工获取数据的行为是否违反规章制度或保密义务，以及公司能否证明其严重性。在上海地区的司法实践中，法院通常要求用人单位对解除的合法性承担严格举证责任，仅凭数据泄露结果不足以证明员工存在过错。
误区一：只要数据泄露就开除，不问获取途径？
许多用人单位发现薪酬数据外泄后，直接锁定接触过数据的员工并解除合同，却忽略了数据获取的具体途径。这种做法风险极高。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位以严重违反规章制度为由解除劳动合同，须证明员工存在违纪行为。若数据是他人越权获取后转发，或通过公开渠道获得，员工本人并未突破权限，则难以认定其违纪。
上海法院在审理此类争议时，会重点审查数据泄露的源头和员工的实际操作记录。公司需要提供后台日志、权限设置、转发记录等证据，形成完整证据链。仅凭“数据出现在员工电脑”或“员工曾提及薪酬信息”便解除合同，往往被认定为证据不足。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。
误区二：规章制度笼统规定，就能作为解除依据？
部分公司的员工手册仅笼统规定“泄露薪酬信息属严重违纪”，但未明确“泄露”的定义、数据范围、获取方式等。此类条款在争议中常被认定为不够明确，无法直接作为解除依据。根据《劳动合同法》第四条，用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当经民主程序并公示告知。规章制度内容不明确或未经公示，法院可能不予采纳。
公司需证明员工知晓并理解相关制度，且制度对“泄露薪酬数据”有具体界定。例如，规定“未经授权获取、复制、传播薪酬数据”才构成严重违纪。若员工获取数据时并未使用本人权限，而是他人账号未退出或系统漏洞所致，则不符合制度中的违纪情形。专业律师提示，审查规章制度的具体性和可操作性，是判断解除合法性的重要环节。
误区三：员工无法自证清白就只能认栽？
面对公司解除决定，不少员工因担心无法证明数据非本人获取而放弃维权。实际上，举证责任主要在用人单位。根据《劳动争议调解仲裁法》第六条，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供。数据系统的权限记录、操作日志均由公司控制，员工无需自证清白，而应由公司举证员工存在越权行为。
员工应重点收集能证明自身权限范围、数据来源的材料，并注意保留解除通知书、沟通记录等。以下清单可供参考：
- 劳动合同、员工手册中关于保密和薪酬数据管理的条款；
- 公司系统权限分配记录（可要求公司提供）；
- 数据获取途径的说明材料，如他人转发的聊天记录、邮件；
- 解除劳动合同通知书及载明的解除理由；
- 与公司沟通的录音、微信记录等（注意合法性）。
在上海地区，劳动仲裁和法院对用人单位的举证要求较为严格。若公司无法证明员工越权获取或传播数据，解除行为可能被认定为违法，员工可主张恢复劳动关系或要求支付赔偿金。
常见问题
公司依据他人转发的薪酬数据解除我，合法吗？
通常不合法。解除需证明员工本人存在严重违纪行为。若数据由他人转发，员工仅被动接收且未进一步传播，公司难以证明其违反保密义务。除非规章制度明确规定“接收并未报告”即构成违纪，且该制度合法有效。
公司系统权限设置混乱，责任由谁承担？
公司应承担管理责任。权限设置混乱导致数据可被非授权人员获取，属于公司管理过失，不能将后果转嫁给员工。员工可主张公司未能提供安全的劳动条件，解除缺乏合理性。
被违法解除后，我能主张什么？
可主张继续履行劳动合同，或要求支付违法解除赔偿金（经济补偿标准的二倍）。选择取决于劳动关系是否已无法恢复。建议及时申请劳动仲裁，避免超过时效。
薪酬数据泄露争议中，获取途径的合法性是核心。公司以员工泄露为由解除合同，必须证明员工存在越权获取或传播行为。员工应积极应诉，利用举证责任规则维护权益。建议结合自身情况咨询专业律师，制定合理维权策略。