工伤职工在停工留薪期内，公司原则上不能单方调岗。停工留薪期是法律给工伤职工治疗休养的特殊保护期，这期间职工的岗位和原工资福利待遇应当保留，用人单位想调整岗位，一般要等到停工留薪期结束、职工返岗复工之后再依法协商处理。当然，也不是任何情况下都绝对不可以，关键看调岗有没有正当理由、是否影响职工治疗、是否变相降薪。上海法院处理这类纠纷时，通常会把是否协商一致、是否具有合理性作为核心审查点。
下面用一个常见情形改编的例子，把这件事掰开揉碎讲清楚。
从一个真实感很强的情形说起
老陈在上海一家制造企业做设备操作工，月工资八千出头。一次车间作业时手部受伤，被认定为工伤，劳动能力鉴定委员会确认了停工留薪期六个月。受伤后第二个月，公司通知他：原岗位已安排新人，让他转去做仓库理货，工资按新岗位核算，大约五千五。老陈没同意，公司说岗位调整是经营需要，不来新岗位就算旷工。
这个情形在实务中并不少见。公司往往强调用工自主权，职工则认为自己还在治疗期，岗位不该被动。双方各说各话，矛盾就卡在这里。
双方争议焦点：用工自主权能否压过停工留薪期保护
公司的逻辑通常是：企业有经营管理和岗位调配权，职工长期不在岗，原岗位不能空着，调岗属于正常管理行为。
职工的反驳则集中在两点：一是自己还在停工留薪期，法律明确要求原工资福利待遇不变；二是调岗后工资明显下降，名为调岗实为降薪，属于变相逼迫。
争议的核心其实就一句话：停工留薪期内，公司的用工自主权要让位于工伤职工的法定保护。调岗是否合法，不看公司单方面怎么通知，而看有没有协商、有没有合理依据、有没有损害职工待遇。
处理机构通常怎么裁量？
劳动争议仲裁和法院在审查这类问题时，一般会从几个角度切入，这里要注意，不是看公司说了什么，而是看证据和实际影响。
- 看时间节点。停工留薪期内，原则上应保留原岗位；确需调整的，要有充分正当理由，且不能影响治疗康复。
- 看是否协商一致。调岗属于劳动合同内容变更，通常应双方协商一致并采用书面形式。单方通知、职工未签字确认的，容易被认定为无效变更。
- 看待遇是否降低。调岗后工资、福利明显下降，又无合理说明的，往往被认定为变相降薪。
- 看调岗目的是否正当。因原岗位撤销、身体条件不适合原岗位等客观原因调岗，合理性更强；单纯为压缩成本、逼人离职的调岗，难获支持。
结合上海地区的审判实践，仲裁和法院普遍重视书面证据：调岗通知、协商记录、工资发放明细、医疗诊断材料，都会成为判断依据。职工拒绝明显不合理的调岗，一般不认定为旷工。
| 情形 | 公司能否单方调岗 | 常见处理倾向 |
|---|---|---|
| 停工留薪期内，待遇不变且协商一致 | 可以 | 一般认可 |
| 停工留薪期内，单方调岗并降薪 | 不可以 | 倾向认定调岗无效 |
| 停工留薪期结束返岗，身体不适合原岗位 | 可协商调整 | 要求合理且待遇不显著降低 |
| 以调岗为名逼迫职工离职 | 不可以 | 可能构成违法解除 |
给工伤职工的几点启示
第一，别急着口头答应或口头拒绝，先把调岗通知、聊天记录、邮件保存好，这些都是后续维权的关键材料。
第二，明确表达不同意时，最好用书面方式回复，写清楚自己仍在停工留薪期、调岗降薪不合理，避免被扣上旷工的帽子。
第三，工资被降低的，保留工资条和银行流水，差额部分可以主张补足。
第四，如果公司以不服从调岗为由解除劳动合同，要及时在一年仲裁时效内申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿或继续履行合同。
专业律师提示，停工留薪期的长短以劳动能力鉴定结论或医疗机构意见为准，职工自己要留意期限节点，别把保护期白白错过。
常见问题
停工留薪期一般有多长？
通常根据伤情和治疗需要确定，一般不超过十二个月；伤情严重的，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认可以适当延长，但延长也有上限。具体以鉴定结论或医疗机构出具的证明为准。
公司强行调岗降薪，我可以直接辞职要补偿吗？
可以先书面提出异议并保留证据。若公司确实存在未按约定提供劳动条件、克扣工资等情形，职工以此为由解除劳动合同，可以主张经济补偿。是否成立，要看证据是否扎实，建议结合自身情况咨询专业律师。
停工留薪期结束后，公司安排新岗位我不接受怎么办？
返岗后身体条件确实不适合原岗位的，双方可以协商调整；协商不成的，公司需证明调岗具有合理性且待遇不明显降低。职工不同意的，不要消极旷工，应书面说明理由并保留沟通记录，必要时通过仲裁解决。
工伤之后的每一步都关乎切身利益，遇到调岗问题，先稳住证据，再谈主张。建议结合自身情况咨询专业律师，把材料准备齐全再行动。