公司以业绩承诺未兑现辞退高管，算经营风险还是违约？

先给结论：公司以“业绩承诺未兑现”辞退高管，既不能一概说是经营风险，也不能一概认定为违约，关键看两点——高管的身份是普通劳动者还是受公司法约束的董事、高级管理人员，以及业绩承诺写在哪份文件里、怎么写的。若承诺只是公司内部经营目标，未兑现通常属经营风险，公司不能据此单方辞退；若承诺写进劳动合同、聘任协议或考核办法，并明确约定未达标可解除，则公司可能依约解除，但仍要接受合法性与合理性的审查。上海法院审理此类纠纷时，普遍会区分“劳动法上的不胜任解除”和“公司法上的聘任关系解除”，两条路径的举证要求差别很大。

高管被辞退，先分清是“劳动关系”还是“聘任关系”

很多人以为高管就是普通员工，其实不然。公司的高级管理人员往往同时存在两层关系：一层是与公司之间的劳动合同关系，受《中华人民共和国劳动合同法》调整；另一层是董事会聘任形成的委托关系，受《中华人民共和国公司法》调整。前者解除要给经济补偿或赔偿金，后者解聘则按章程和聘任协议办。

实践中常见的情形是，公司用一纸“业绩未达标”同时走两条线：既免去高管职务，又解除劳动合同。这里要注意，免职不等于解除劳动关系，公司若想彻底结束用工，仍须符合劳动合同法规定的解除条件，否则可能构成违法解除。

业绩承诺没兑现，公司能不能直接让人走？

不能直接走人。劳动合同法对用人单位单方解除设有严格条件，“不能胜任工作”是其中一条，但要求先培训或调岗，仍不胜任才能解除，并且要提前三十日书面通知或额外支付一个月工资。业绩承诺未兑现，最多只能作为“不胜任”的证据之一，不能跳过法定程序。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的……

换句话说，公司拿“业绩承诺未兑现”当辞退理由，必须证明三件事：承诺内容明确可量化、考核程序公正、已履行培训或调岗的前置步骤。缺一环，解除就可能被认定违法。

什么情况下算经营风险，公司不能拿来当辞退理由？

业绩目标本身受市场环境、行业周期、公司资源投入影响很大。如果承诺只是年度经营指标，没有写进合同，也没有对应的考核制度和解除条款，那么未兑现更像经营风险，由公司自行承担，不能转嫁给高管个人。上海地区的一般司法口径认为，用人单位以经营业绩为由解除高管劳动合同，需证明业绩目标合理、考核依据充分，且解除与业绩之间具有直接因果关系。

什么情况下可能构成违约，公司可以依约处理？

如果高管在聘任协议、劳动合同或专项承诺书中明确承诺了业绩指标，并约定未达标公司可调整岗位、扣减绩效或解除聘任，那么未兑现就带有违约色彩。公司可依约处理，但约定内容不能违反法律强制性规定，比如不能约定“业绩未达标即自动离职且无任何补偿”，这类条款容易被认定无效或部分无效。下面这张表可以帮助区分两种情形：

法条依据还有哪些要注意

除劳动合同法第四十条外，公司法关于高级管理人员的聘任与解聘也有规定，董事会可以决定聘任或解聘经理，但解聘不代表劳动关系自动终止。另外，劳动合同法第四条要求用人单位制定涉及劳动者切身利益的规章制度须经民主程序并公示，考核办法若未经此程序，效力常被质疑。

常见误区：签了业绩承诺就等于同意被辞退？

不是。签了承诺书只说明双方对目标有约定，不等于高管放弃劳动法保护。公司仍须证明解除符合法定情形和约定程序。另一个误区是认为高管不适用加班费、经济补偿，实际上只要存在劳动关系，基本权利依然受保护，除非双方另有合法约定。

建议遇到此类争议时，先梳理业绩承诺写在哪、考核怎么做的、解除通知怎么写的，再结合自身情况咨询专业律师，判断是走劳动仲裁还是合同纠纷路径。