劳动者在法定休假日和婚丧假期间，用人单位应当依法支付工资，法定休假日安排工作的还应另行支付不低于300%的工资报酬。这一结论来自《中华人民共和国劳动法》的明确规定，上海地区的仲裁与审判实践也基本按此口径执行。下面按休假从发生到工资到账的流程顺序，把每个阶段的要点、材料和时限讲清楚。
法定休假日上班，工资到底按几倍算？
法定休假日属于带薪休假，劳动者不上班，当天工资照发，用人单位不得以“没干活”为由扣减。如果单位安排劳动者在法定休假日当天工作，则应在正常工资之外，另行支付不低于工资300%的报酬，且不能用补休替代。这里要注意，300%是“另外支付”，不是把当天工资直接乘以三就完事，计算基数一般按劳动合同约定的正常出勤月工资确定。
《中华人民共和国劳动法》第四十四条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
需要区分休息日与法定休假日。休息日加班可以安排补休，补休后不再支付200%工资；法定休假日加班则必须付钱，补休不能抵。春节、国庆等假期中，只有国家规定的法定休假日那几天适用300%标准，调休借用的周末按休息日处理。
婚丧假能休几天，工资按什么标准发？
婚丧假期间工资照发，这是《中华人民共和国劳动法》第五十一条确立的原则。国家层面规定，职工本人结婚或直系亲属死亡时，单位可给予一至三天婚丧假，工资照发。上海地区实践中，婚假一般为十天（含法定婚假三天及地方增加的七天），丧假一般为一至三天，具体以单位依法制定的规章制度和劳动合同约定为准，但不得低于法定底线。
“工资照发”通常理解为按正常出勤工资计发，即休假期间视同提供正常劳动，不因休假降低工资标准。实践中常见争议是单位只发基本工资、扣除绩效或全勤奖。这里要注意，若绩效工资与出勤挂钩，需看制度是否合法有效、是否经过民主程序并公示，不能一概而论。
各阶段该准备什么、找谁办
休假发生后，劳动者应及时书面请假并保留凭证，这是后续主张工资的基础。流程上大致分三步：提出申请、单位审批、工资核算发放。每一步对应的材料和注意点如下。
- 请假阶段：提交书面请假单或通过单位系统申请，婚假附结婚证复印件，丧假说明亲属关系，留存审批记录截图。
- 审批阶段：确认单位规章制度中婚丧假天数与工资口径，核对是否低于法定标准，有异议当场提出。
- 核算阶段：对照工资条核对休假期间工资是否足额，法定休假日加班是否单列300%部分。
- 争议阶段：工资发放后一个月内发现少发，先书面催告，再考虑仲裁。
三种假期工资口径对比
把法定休假日、休息日、婚丧假放在一起看，差别一目了然。下表按是否上班、工资倍数和能否补休三个维度对比，方便对照自己的情形。
| 假期类型 | 未上班时工资 | 安排工作时报酬 | 能否以补休替代 |
|---|---|---|---|
| 法定休假日 | 照发 | 不低于300% | 不能 |
| 休息日 | 不发（无薪） | 不低于200% | 可以 |
| 婚丧假 | 照发 | 不适用加班规则 | 不适用 |
时限与举证，哪些细节别漏掉
工资争议有仲裁时效限制，一般自知道或应当知道权利被侵害之日起一年内提出。上海实践中，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受一年限制；劳动关系终止的，应自终止之日起一年内提出。所以发现少发不要拖，越早固定证据越有利。
举证方面，工资支付凭证、考勤记录由用人单位掌握，劳动者主张加班工资时需先就加班事实提供初步证据，如排班表、工作群通知、打卡截图。婚丧假的请假审批记录、结婚证、亲属死亡证明等，也应妥善保存。单位若主张已足额支付，需承担相应举证责任。
常见问题
法定休假日当天既上班又调休，还能拿300%吗？
能。法定休假日加班必须支付不低于300%的工资报酬，调休不能替代。调休只适用于休息日加班，两者不能混用。
婚假期间单位只发基本工资，合法吗？
通常不合法。婚假期间应视同正常出勤，按正常工资标准计发。若单位以绩效制度为由扣减，需审查该制度是否合法有效、是否经过公示，劳动者可据此主张差额。
丧假可以请几天，路远能多请吗？
法定丧假一般为一至三天，直系亲属死亡时适用。路程较远的，实践中可与单位协商增加路程假，路程假期间工资是否照发依单位制度而定，建议事先书面确认。
休假工资看似简单，实际涉及假期性质认定、计算基数、举证责任多个环节。建议结合自身情况咨询专业律师，把请假记录、工资条和单位制度提前整理好，再决定下一步怎么走。