一般情况下，用人单位延长劳动者工作时间每月不得超过三十六小时。这一上限出自《中华人民共和国劳动法》第四十一条，属于强制性规定，用人单位与劳动者约定超出该上限的加班安排，不因劳动者同意而合法。需要说明的是，三十六小时是“一般情况”下的每月上限，法律同时对每日加班时长和特殊情形下的加班作了区分规定，实践中应结合具体情形判断。
上海地区劳动争议处理中，超出法定上限的加班安排通常被认定为违法，劳动者据此主张加班工资的，仲裁与审判机关一般会结合考勤记录、工资发放明细、工作沟通记录等证据综合认定实际加班时长。
每日加班时长与每月三十六小时是什么关系
《劳动法》第四十一条对每日和每月加班时长分别设定了限制：一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长的，在保障劳动者身体健康的条件下每日不得超过三小时，且每月累计不得超过三十六小时。三个数字是并列约束，不能只守住月度总量而忽视单日上限。
打个比方，某月前二十天每天加班两小时，累计已达四十小时，即便单日未超过三小时，月度总量仍已越界。反过来，单日加班四小时即使当月总量未超三十六小时，同样违反每日三小时的上限。判断是否违法，需要逐日、逐月两个维度同时核对。
哪些情形下加班时长可以突破一般限制
法律对抢险救灾等紧急情形设有例外。《劳动法》第四十二条规定，发生自然灾害、事故或者因其他原因威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；以及法律、行政法规规定的其他情形，延长工作时间不受第四十一条限制。例外情形范围有限，用人单位不能以“订单紧急”“项目赶工”等经营需要为由自行扩大适用。
此外，实行不定时工作制的岗位，其工作时间安排依照审批的不定时工作制执行，不适用标准工时下的加班时长限制，但用人单位仍需保障劳动者的休息权利。是否属于不定时工作制，应以经人力资源社会保障部门审批的岗位范围为准，不能由用人单位单方约定。
法条依据与举证要点有哪些
核心依据为《劳动法》第四十一条，原文如下：
《中华人民共和国劳动法》第四十一条：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
劳动者主张加班事实时，实务中通常需要准备以下材料：
- 考勤记录、打卡截图或门禁记录，能反映具体上下班时间；
- 加班审批单、排班表、工作群通知等安排加班的书面或电子证据；
- 工资条、银行流水，用于核对加班工资是否足额发放；
- 劳动合同及规章制度中关于工时制度和加班审批的约定；
- 能够证明加班期间实际提供劳动的邮件、工作成果、系统操作日志等。
这里要注意，用人单位掌握考勤记录等证据而拒不提供的，实践中可能承担不利后果，但劳动者仍应就加班事实的存在提供初步证据。
常见误区：自愿加班、调休与综合工时能否绕开上限
劳动者“自愿”超时加班，不能使违法安排变为合法。协商是延长工作时间的前提程序之一，但协商一致并不能突破三十六小时的法定上限。以调休替代加班工资，也只适用于休息日加班且已实际安排补休的情形，不能反过来成为超时加班的理由。
实行综合计算工时工作制的岗位，是在计算周期内综合衡量工作时间，超过周期内法定标准工时的部分仍应依法支付加班工资，并非不受时长约束。用人单位以“综合工时”为名长期安排超时工作的，劳动者可以主张相应权利。
建议劳动者平时注意留存考勤与加班安排的证据，发现长期超时加班时，可先与用人单位沟通，沟通无果的，可向劳动保障监察部门反映或依法申请劳动争议仲裁。具体个案情况差异较大，建议结合自身情况咨询专业律师。