不合法与否，关键看两点：员工是否真的“擅自离岗”构成旷工，以及公司解除的程序和依据是否站得住脚。员工已经提出离职、只是未办交接，公司直接把缺勤定性为旷工并开除，在上海地区的审判实践中通常难以获得支持；但员工未履行提前通知义务、无正当理由连续缺勤，公司依规处理则可能被认定合法。下面结合一个常见场景逐层分析。
一个真实感很强的场景：提了离职却没办交接
小张在一家上海的公司做销售，因个人原因向主管口头提出辞职，随后不再到岗，工作手机、客户资料、门禁卡都没交回。半个月后，公司以“未办理离职交接、擅自离岗”为由，按旷工处理并作出解除劳动合同决定。小张申请劳动仲裁，主张公司违法解除，要求支付赔偿金。
这类纠纷的核心不在于谁“态度不好”，而在于公司能否证明解除的法定事由成立、规章制度有效、程序到位。旷工本身不是法律概念，而是用人单位规章制度中的纪律条款，必须放到《中华人民共和国劳动合同法》的框架下审查。
“旷工”在法律上如何定性？
旷工指劳动者无正当理由、未经批准在应出勤时间未提供劳动。是否构成旷工，看的是缺勤有无正当理由、是否履行请假或告知义务，而不是看离职交接办没办。员工已依法提出解除劳动合同的，劳动关系在通知期满后解除，此后的不到岗不宜再按旷工评价。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
该条明确劳动者有单方解除权，只需履行提前通知义务。通知期满，劳动关系即告解除，公司再把此后的缺勤算作旷工，逻辑上难以成立。反过来，员工既未通知、又无正当理由长期不到岗，公司依据合法有效的规章制度处理，才可能被支持。
争议焦点逐层剖析：三个层次决定成败
第一层：解除依据是否有效
公司以严重违反规章制度解除，前提是规章制度经过民主程序制定、已向员工公示或告知，且内容不违反法律。实践中常见公司拿不出员工签收记录，或制度中根本没有“旷工多少天可解除”的明确条款，这类解除往往被认定缺乏依据。
第二层：事实证据是否扎实
公司需举证缺勤天数、考勤记录、催告返岗记录。仅有单方制作的考勤表，证明力有限；通过快递、邮件、短信催告员工返岗并保留凭证，才更稳妥。员工一方则应保留辞职通知、沟通记录、请假审批等材料。
第三层：解除程序是否合规
用人单位单方解除，应当事先将理由通知工会；已建立工会而未通知的，可能在程序上被认定瑕疵。解除通知还应载明具体事实与依据，并依法送达员工。
| 情形 | 缺勤性质 | 公司解除的常见结果 |
|---|---|---|
| 已书面通知辞职，期满后不到岗 | 一般不属旷工 | 易被认定违法解除 |
| 未通知、无理由连续缺勤 | 可能构成旷工 | 制度有效、证据充分时可能合法 |
| 提出辞职但交接期内拒不到岗 | 需结合通知期判断 | 视制度与催告情况而定 |
实务操作要点：双方各该准备什么
员工一方重点是固定“已提出解除”的证据，公司一方重点是固定“缺勤无正当理由”的证据。谁的材料更完整，仲裁中的主动权就在谁手里。
- 员工：保留书面辞职申请、邮件或聊天记录、快递签收凭证，注明提出日期。
- 员工：交接清单逐项列明并双方签字，避免公司以“未交接”反推旷工。
- 公司：考勤记录、门禁数据、工作系统登录记录，形成完整证据链。
- 公司：返岗催告函及送达凭证，明确限期返岗与逾期后果。
- 公司：规章制度民主程序材料、员工签收或培训记录。
- 双方：解除通知书、工会通知材料、工资与社保缴纳记录。
被开除了怎么办？时限和路径要记牢
员工认为公司违法解除的，可自知道权利被侵害之日起一年内申请劳动仲裁，主张继续履行合同或支付赔偿金。赔偿金按经济补偿标准的二倍计算。上海地区仲裁机构对解除事实的审查较细，公司举证不能的，通常承担不利后果。
公司一方则要注意，解除决定作出后不宜反复变更理由，仲裁中超出解除通知所载事由的新主张，支持率往往不高。程序上的工会通知、送达凭证，也应在解除当时同步完成，事后补做证明力会打折扣。
常见问题
员工提了辞职就一直不来，公司能直接按旷工开除吗？
一般不能直接认定旷工。辞职通知期满劳动关系即解除，此前的缺勤应结合通知期和请假情况判断；公司更稳妥的做法是书面催告返岗、明确交接安排，再依制度处理。
没办交接，公司可以扣发最后一个月工资吗？
不可以随意扣发。工资应按实际提供劳动支付，交接未完成造成损失的，公司可另行主张赔偿，但不能以此为由拒付工资。
公司解除时没通知工会，一定违法吗？
已建立工会而未事先通知的，程序上存在瑕疵，可能影响解除合法性；未建立工会的，实践中一般不作此要求，但仍需保证事实与依据充分。
无论是员工还是公司，处理这类问题都应先固定证据、再谈主张。建议结合自身情况咨询专业律师，评估解除行为的合法性与后续应对路径。