以“未通过年度综合测评”为由解除劳动合同，测评内容却不向员工公开，这种做法通常难以站住脚。核心结论是：年度综合测评属于用人单位自主管理范畴，但一旦被用作辞退依据，就必须满足内容合法合理、标准事先告知、程序公开、证据可查四项要求；测评不公开，员工无从申辩，用人单位也难以证明“不能胜任工作”或“严重违反规章制度”，解除行为被认定违法解除的风险很高。
需要说明的是，测评本身不违法，违法的是“暗箱测评加直接辞退”的组合。下面按不同情形展开，帮助读者判断自己所处的局面。
测评不公开，辞退就一定违法吗？
不能一概而论，要看公司援引的是哪一条解除依据。实践中公司常走两条路径：一是《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项“不能胜任工作”，二是第三十九条第二项“严重违反用人单位的规章制度”。两条路径对测评的要求并不相同。
走“不能胜任工作”路径的，法律要求先证明员工不能胜任，再经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任，才可以提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后解除。测评若只是内部打分、不告知员工、不给申辩机会，很难被认定为客观有效的考核结论，后续的培训或调岗也往往缺失，解除极易被认定违法。
走“严重违纪”路径的，前提是规章制度经过民主程序制定并已向员工公示告知。测评规则若从未公开，员工无法预见何种结果会导致解除，以此认定严重违纪，依据不足。
合法的绩效测评应当满足哪些条件？
测评要经得起检验，通常需要同时具备以下要素，用人单位和劳动者都可对照自查：
- 测评制度经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表协商确定。
- 测评规则、指标权重、评分标准已通过员工手册签收、培训签到、系统公告等方式向员工公示。
- 测评过程留有可核查的记录，包括评分表、数据来源、复核环节。
- 测评结果书面告知员工本人，并给予合理的申辩与申诉渠道。
- 测评结果与解除之间保持比例适当，一次不合格通常不足以直接辞退。
这里要注意，测评排名末位不等于不能胜任工作。上海法院在审判实践中一般不认可“末位淘汰”式解除，排名靠后只能说明相对位置，不能直接推出劳动者不胜任岗位要求。
员工认为自己被违法辞退，可以怎么应对？
面对不公开测评引发的辞退，建议按以下步骤固定证据、主张权利：
- 书面要求公司出具解除劳动合同通知书，写明解除理由与依据的具体制度条款。
- 要求查阅并复制本人测评的评分依据、考核标准及规章制度文本，保留申请记录。
- 收集劳动合同、岗位说明书、工资流水、考勤记录、工作成果等能反映实际履职情况的材料。
- 在解除之日起一年内，向用人单位所在地或劳动合同履行地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
- 仲裁请求可主张违法解除赔偿金，即经济补偿标准的二倍；也可视情况主张继续履行劳动合同。
举证责任分配上，因用人单位作出解除决定引发的争议，由用人单位对解除的合法性承担举证责任。公司拿不出公开的测评标准和完整考核记录，往往要承担不利后果。
法条依据与常见误区
解除劳动合同的基本规范来自劳动合同法，用人单位单方解除须有法定事由并履行法定程序。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；……
关于规章制度的效力，该法第四条明确，直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，并公示或者告知劳动者。测评规则属于直接影响岗位存续的制度，同样受此约束。
常见误区有三。其一，认为公司有考核权就可以随意打分，忽视了考核权行使须受程序约束。其二，认为测评结果属于内部管理信息，无义务告知员工，实际上作为解除依据时，员工有权知悉并申辩。其三，认为一次测评不合格即可辞退，忽略了培训或调岗的前置程序。
常见问题
公司只给测评等级不公布评分明细，算不算不公开？
通常算。公开的核心是让员工知道考核指标、评分依据和自身失分之处。仅告知等级、拒绝说明理由，员工无法判断结果是否客观，也难以有效申辩，用作解除依据时证明力较弱。
测评不合格被辞退，能主张赔偿金吗？
可以主张，但需经仲裁或诉讼确认解除违法。若公司未能证明测评标准已公示、结果已告知、且履行了培训或调岗程序，违法解除赔偿金请求获得支持的可能性较大。具体金额按工作年限和解除前十二个月平均工资计算。
已经签了测评确认单，还能反悔吗？
签字通常视为知悉测评结果，但不等于认可解除合法。若签字时未看到评分依据，或公司未履行培训、调岗程序，仍可就解除行为本身主张权利，签字不当然免除用人单位的举证责任。
年度测评是用人单位的管理工具，不是辞退的捷径。测评规则公开、结果告知、程序留痕，才能让考核结论在争议中站得住。劳动者遇到此类问题，建议尽早固定证据，并结合自身情况咨询专业律师。