案例：客户合同未续签，年终奖该不该扣？
林某在上海某科技公司担任客户经理，劳动合同约定年薪由基本工资和年终奖构成，年终奖根据年度绩效考核结果发放。2023年初，公司以林某负责的两家客户合同到期未续签、系其跟进不力为由，拒绝发放其2022年度年终奖。林某认为客户未续签系市场原因及公司报价过高所致，并非其个人过错，遂申请劳动仲裁，要求公司支付年终奖。仲裁未支持其请求后，林某诉至法院。
本案的争议焦点在于：用人单位以“客户合同未续签系跟进不力”为由扣发年终奖，是否具有合法性与合理性？年终奖的发放条件应由谁举证证明？
争议焦点：年终奖是工资还是奖励？
年终奖的法律性质，实践中存在两种观点。一种认为年终奖属于劳动报酬的组成部分，应适用工资支付的一般规则；另一种认为年终奖是用人单位自主决定的奖励，属于经营自主权范畴。上海法院在审判实践中通常认为，若劳动合同或规章制度明确约定了年终奖的发放条件、计算方式，则年终奖构成劳动报酬的一部分，用人单位不得随意克扣；若年终奖系用人单位根据经营效益和员工表现自主决定发放，则需审查相关规则是否经过民主程序、是否向劳动者公示。
《中华人民共和国劳动合同法》第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
据此，用人单位以“跟进不力”为由扣发年终奖，需要证明：第一，年终奖的发放条件已通过合法有效的规章制度或劳动合同明确约定；第二，劳动者确实存在不符合发放条件的具体事实；第三，扣发决定具有合理依据。
裁量思路：法院通常如何审查“跟进不力”？
结合上海地区的一般司法口径，法院在处理此类争议时，会围绕以下三个层面展开审查。
年终奖发放依据是否明确
用人单位需提供劳动合同、员工手册、绩效考核制度等书面材料，证明年终奖的发放与客户续签率、个人绩效等指标挂钩，且该制度已依法制定并告知劳动者。若制度规定模糊，或仅以“公司有权根据经营情况决定”一笔带过，法院可能认定用人单位举证不足。
“跟进不力”与合同未续签之间是否有因果关系
用人单位主张劳动者跟进不力，需提供具体证据，如客户投诉记录、沟通记录、工作指令未执行等。若合同未续签主要归因于市场变化、公司报价策略调整等非劳动者可控因素，则不能将责任归咎于劳动者。实践中，法院会审查用人单位是否对客户续签工作有明确要求、是否提供必要支持，以及劳动者是否已尽合理努力。
扣发决定是否违反公平合理原则
即使制度有规定，法院也会审查扣发是否显失公平。例如，劳动者全年绩效良好，仅因个别客户未续签便全额扣发年终奖，可能被认定为处罚过重。上海法院倾向于根据过错程度、影响范围等因素，酌情调整扣发比例。
| 审查维度 | 用人单位举证要点 | 劳动者抗辩要点 |
|---|---|---|
| 制度依据 | 合同/制度明确年终奖条件，且经民主程序并公示 | 制度未经民主程序，或未告知本人 |
| 事实依据 | 客户未续签系劳动者跟进不力，有具体证据 | 未续签系市场或公司原因，本人已尽职 |
| 合理性 | 扣发比例与过错程度相当 | 扣发全额年终奖显失公平 |
启示与建议：劳动者和用人单位各应注意什么？
对劳动者而言，入职时应留意劳动合同、员工手册中关于年终奖的条款，保留绩效考核结果、客户沟通记录、工作成果等证据。若年终奖被扣，可先与公司沟通要求书面说明理由，再考虑通过劳动仲裁维权。对用人单位而言，年终奖制度应内容明确、程序合法，扣发决定需有事实依据且符合比例原则，避免因制度模糊或举证不能而承担不利后果。
年终奖争议往往涉及证据博弈。建议结合自身情况咨询专业律师，评估证据充分性与诉讼风险，理性选择维权路径。
常见问题
年终奖被扣，申请劳动仲裁的时效是多久？
劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。年终奖争议通常从应发而未发之日起算，建议及时主张权利，避免超过时效。
公司制度规定“年终奖根据公司效益决定”，还能主张吗？
可以主张，但需结合具体情况。若该制度未经民主程序或未向劳动者公示，可能不具备约束力；若制度合法有效，法院会审查公司是否滥用自主权、是否违反公平原则。劳动者可重点举证自身绩效表现及公司扣发的不合理之处。
客户未续签，但公司从未明确跟进要求，扣年终奖合理吗？
不合理。用人单位需证明其对客户续签工作有明确要求，且劳动者未达到该要求。若公司未设定具体目标或未提供必要支持，仅以结果倒推“跟进不力”，法院通常难以支持。