公司以“员工未使用企业邮箱”为由扣绩效并开除，是否合法不能一概而论。核心判断标准有三：企业邮箱要求是否属于合法有效的规章制度、员工行为是否达到严重违纪程度、解除程序是否合规。在上海地区的司法实践中，法院通常要求用人单位对上述三点承担举证责任，任一环节缺失，扣绩效或开除都可能被认定为违法。
企业邮箱要求能否成为扣绩效的依据？
用人单位有权制定内部管理制度，但相关制度须同时满足内容合法、程序民主、已向劳动者公示三项条件。如果公司仅在部门会议中口头强调使用企业邮箱，或制度未经职工代表大会讨论、未留存公示记录，则该要求难以作为扣减绩效工资的依据。反之，制度经民主程序制定并已告知员工，且明确将“未使用企业邮箱”列为绩效扣分项，则扣减相应绩效工资可能获得支持。
这里要注意，绩效工资属于劳动报酬的组成部分。扣减绩效应有明确的考核标准和事实依据，不能仅凭管理者主观评价。公司需证明员工确实存在未使用企业邮箱的行为，且该行为与绩效扣分之间存在直接关联。若公司无法提供邮件系统后台记录、考核表等证据，扣绩效的合法性将受到质疑。
未使用企业邮箱能否构成“严重违纪”并开除？
开除属于用人单位单方解除劳动合同的最严厉手段，须以员工“严重违反规章制度”为前提。判断是否达到严重程度，通常考量行为的主观过错、发生频率、造成的实际影响以及是否经提醒后仍不改正。偶尔未使用企业邮箱、未造成信息泄露或业务损失，且公司未事先明确该行为属于严重违纪的，法院一般难以支持开除决定。
上海地区审判实践中，法院会审查规章制度是否将“未使用企业邮箱”明确列为可解除劳动合同的情形。若制度仅规定“扣绩效”而未提及解除合同，公司直接开除则缺乏依据。此外，公司是否给予员工申辩机会、是否经过工会程序，也是审查重点。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……
该条款是公司以违纪为由开除员工的主要法律依据。但适用前提是规章制度合法有效且员工行为达到严重程度，用人单位对此承担举证责任。
哪些常见误区容易导致公司败诉？
实践中，公司常因以下误区在劳动争议中处于不利地位：
- 规章制度未经民主程序制定，仅由管理层单方发布，缺乏合法性基础。
- 制度虽已制定但未向员工公示或告知，员工可主张不知情。
- 将一般违纪行为直接定性为严重违纪，缺乏梯度处理记录。
- 解除前未通知工会，或未给予员工陈述申辩机会。
- 扣绩效与开除依据同一事实，但制度中未分别规定对应后果。
上述误区往往导致公司解除行为被认定为违法，需承担支付赔偿金或恢复劳动关系的法律后果。
员工遇到此类情况该如何应对？
员工应先固定证据，包括公司规章制度、绩效扣减通知、解除劳动合同通知书、企业邮箱使用记录及日常沟通记录。随后可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张扣减绩效工资缺乏依据、解除劳动合同违法。若仲裁认定公司违法解除，员工可要求继续履行合同或主张赔偿金。
对公司而言，建议在制度中明确企业邮箱的使用规范及违反后果，履行民主程序和公示义务，并在处理时保留完整证据链。是否达到严重违纪程度，应结合行为性质、频率和影响综合判断，避免一刀切解除。建议结合自身情况咨询专业律师，评估风险和应对策略。