公司制度中“迟到三次开除”的条款，法院通常不会直接认定其绝对有效或无效，而是审查该制度的合法性、合理性及民主程序。上海法院在司法实践中，更倾向于保护劳动者的合法权益，若该条款过于严苛，可能被认定为无效。以下通过一个案例来透视此类纠纷的裁量逻辑。
案例：小张因迟到被开除，公司依据内部制度
小张是上海某科技公司的程序员，公司《员工手册》规定：“一个月内迟到三次，公司有权解除劳动合同。”小张因交通拥堵在一个月内迟到三次，公司据此发出解除通知。小张不服，申请劳动仲裁，主张公司违法解除，要求支付赔偿金。
仲裁阶段，公司出示了《员工手册》及小张的考勤记录，认为解除合法。但小张提出，该制度未经民主程序制定，且未向他公示。仲裁委审理后认为，公司未能证明制度经过职工代表大会或全体职工讨论，且未提供小张签收制度的证据，故该制度不能作为解除依据。
这个案例反映了实践中常见的争议焦点：规章制度的效力如何认定？
公司制度的“三性”审查：合法性、合理性、民主程序
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位制定涉及劳动者切身利益的规章制度，必须经过民主程序，并公示或告知劳动者。若未履行该程序，制度对劳动者不产生约束力。
《中华人民共和国劳动合同法》第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
法院在审查此类条款时，会重点考察三点：第一，制度内容是否违反法律强制性规定；第二，制定程序是否合法，即是否经过民主协商；第三，是否已向劳动者公示或告知。若三点均满足，制度才可能作为管理依据。
“迟到三次开除”是否构成严重违纪？
即便制度程序合法，法院仍需判断“迟到三次”是否达到“严重违反规章制度”的程度。因为《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反规章制度，用人单位才可以解除合同，且无需支付经济补偿。
上海法院的一般裁量思路是：迟到属于轻微违纪，除非造成重大损失或屡教不改，否则不宜直接认定为严重违纪。例如，若员工迟到时间短、未影响工作，或公司未先警告、罚款等渐进式管理，直接开除可能被认定为过度惩戒。
实践中，法院会综合考量以下因素：
- 迟到次数和时长：如三次均超过30分钟，可能比三次迟到1分钟更严重。
- 员工的主观过错：是故意还是客观原因（如突发疾病、交通意外）。
- 公司是否尽到管理义务：是否先进行提醒、警告或绩效改进。
- 解除是否遵循工会程序：若公司有工会，解除前需通知工会。
若条款一刀切，未区分情节轻重，法院可能认定其不合理，从而不支持公司解除行为。
处理此类争议的通常步骤是什么？
劳动者遇到因迟到被开除的情况，建议按以下步骤维权：
- 收集证据：保存考勤记录、解除通知书、公司制度文件、工资单等。
- 核对制度：确认该制度是否经过民主程序，是否有你的签字确认。
- 申请劳动仲裁：向公司所在地的劳动争议仲裁委员会提交申请，要求确认违法解除。
- 若对仲裁结果不服，可在15日内向人民法院起诉。
每一步都有法定时限，例如仲裁时效为一年，从知道权利被侵害时起算，切勿拖延。
上海地区的司法实践有何倾向？
上海法院在审理此类案件时，强调“比例原则”。即解除劳动合同是最严厉的处罚，应适用于严重违纪行为。对于迟到等轻微违纪，除非公司能证明员工“屡教不改”或造成重大损失，否则更倾向支持劳动者。
例如，上海某区法院曾判决：员工因迟到被开除，但公司未提供前两次迟到的书面警告，且第三次迟到仅5分钟，法院认定解除违法，判令公司支付赔偿金。这类判决体现了对劳动者生存权的保护。
因此，公司若想以“迟到三次”为由开除，必须同时证明：制度合法有效、员工知情、且违纪情节达到严重程度。缺一不可。
给劳动者和企业的启示
对劳动者而言，应遵守公司合理制度，但若遭遇不公解除，可依法维权。对企业而言，制定制度时需谨慎，避免过于严苛的条款，否则可能面临败诉风险。
专业律师提示，规章制度应体现“教育为主、惩罚为辅”的原则。例如，可规定“迟到三次给予书面警告，警告后仍不改正的，可解除合同”，这样更符合法律精神。
最后，建议双方在争议发生时，优先协商解决。若无法协商，可寻求劳动监察部门或专业法律帮助，但需注意，本文仅为公益普法，不构成具体法律意见，请结合自身情况咨询专业律师。