从一个常见的离职争议说起
员工小周在上海一家公司工作四年，离职时发现前两年有部分年休假未休，公司也未支付任何补偿。他提出要求按日工资的三倍支付未休年休假工资，公司则答复：年休假是你自己没申请，责任不在单位。这类争议在劳动仲裁中并不少见，核心问题就是——年休假没休，到底能不能要补偿？
先说结论：用人单位经职工同意不安排年休假，或者安排的年休假天数少于应休天数的，应当对未休部分支付补偿；但如果是职工本人书面提出不休，则用人单位只需支付正常工作期间的工资收入。能否要补偿，关键看“没休”的原因归谁。
双方的争议焦点在哪里？
此类案件的争点通常集中在三处。其一，未休的事实由谁举证。年休假安排属于用人单位的经营管理事项，考勤、休假审批记录一般由单位掌握，因此仲裁与诉讼中通常要求用人单位就“已安排休假”或“职工自愿放弃”承担举证责任。
其二，补偿的计算标准。按《职工带薪年休假条例》的规定，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，这其中已包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入，故实际另需支付的部分为200%。
其三，请求是否超过时效。未休年休假工资中的100%属于正常工资，200%部分在实务中多被认定为福利性质或补偿性质，仲裁时效的起算与认定存在不同处理口径，需要结合具体情形判断。
处理机构通常怎么裁量
结合上海地区的一般裁量思路，仲裁与法院通常先审查用人单位的休假安排记录，再看职工是否签署过放弃休假的书面材料。仅有口头告知“你自己不休”而无书面确认的，一般难以被采信为职工自愿放弃。
关于可主张的年度范围，实践中常见做法是支持当年度及前一年度未休年休假的补偿，更早年度的请求可能因超过仲裁时效而不被支持。职工主张时，宜将请求限定在可举证的年度内，避免因范围过宽影响整体主张的成立。
计算基数方面，日工资收入通常按职工本人月工资除以月计薪天数折算，月工资一般指休假前十二个月的平均工资，不含加班费等非常规性收入。这一点直接影响补偿金额，主张时应准备好工资流水。
职工需要准备哪些材料
证据准备是这类争议的基础。以下清单可作为参考：
- 劳动合同及历次续签文本，用于确定入职时间与工龄；
- 社保缴纳记录或工资流水，用于证明连续工作年限；
- 考勤记录、请假审批截图，用于证明未休事实；
- 离职证明或解除通知，用于固定主张时点；
- 与单位沟通休假安排的聊天记录、邮件，用于反驳“自愿放弃”的说法。
这个案例给当事人的启示
对职工而言，年休假不是“申请了才有”的恩惠，而是法定权利。平时应注意留存休假申请与单位答复的记录，离职时一并主张，避免时过境迁举证困难。
对用人单位而言，安排休假应有书面痕迹。确因生产需要不能安排的，应经职工同意并留存确认，否则一旦发生争议，举证不能的后果由单位承担。用“员工没申请”作为抗辩，在缺少书面放弃材料时通常难以成立。
常见问题
未休年休假补偿是三倍工资吗？
不是额外三倍。法定标准为日工资收入的300%，其中已包含正常工作期间工资，单位实际另需支付的是200%部分。主张时表述应准确，避免被认定为请求过高。
员工自己没提申请，还能要补偿吗？
通常可以。安排年休假是用人单位的义务，职工未主动申请不等于放弃。除非单位能提供职工书面提出不休假的材料，否则一般仍需支付未休年休假工资。
离职后多久内主张比较稳妥？
建议在离职后一年内提出仲裁申请。未休年休假工资的时效认定存在不同口径，尽早主张可减少争议，同时注意保存好工资与考勤证据。具体情形建议结合自身情况咨询专业律师。