工伤职工在停工留薪期内，公司不发绩效奖金是否合法，不能一概而论。核心判断标准是：绩效奖金是否属于“原工资福利待遇”的组成部分。如果绩效奖金是固定发放、与出勤挂钩的常规性收入，公司停发通常不合法；如果绩效奖金完全取决于实际劳动成果、多劳多得，职工未提供劳动则可能不予发放。上海地区司法实践一般结合工资构成、发放惯例和考核规则综合认定。
受伤后第一步：停工留薪期从哪天算起
停工留薪期从职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗之日起计算。这个起算点通常以医疗机构出具的诊断证明、住院记录或工伤认定申请材料中记载的受伤时间为依据。实践中常见争议是公司以“未及时提交病假单”为由提前终止停工留薪期，这种做法一般不被支持，因为停工留薪期属于法定待遇期间，不以公司审批为前提。
职工需要做的是保留好初次就诊病历、诊断证明和医嘱休息建议，这些材料既是工伤认定的基础，也是后续主张停工留薪期待遇的证据。
停工留薪期有多长，由谁确定
停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊的，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认可以适当延长，但延长不得超过12个月。上海地区实务中，停工留薪期长短通常参照医疗机构出具的休息证明，结合工伤认定结论和劳动能力鉴定安排综合确定。公司不能仅凭内部规定单方缩短该期限。
这里要注意：停工留薪期与医疗期是两个不同概念，不能混用。公司若以医疗期规定来限制工伤职工的停工留薪期待遇，缺乏法律依据。
“原工资福利待遇”到底包不包括绩效奖金
工伤职工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这是《工伤保险条例》确立的基本规则。争议焦点在于“原工资福利待遇”的外延。上海法院在审判中一般会审查工资条结构：固定发放的岗位工资、技能工资、工龄工资显然属于原工资；按月或按季稳定发放的绩效奖金，如果与出勤天数挂钩而非与实际业绩强关联，通常也被纳入原工资范畴。
反过来，如果绩效奖金完全按项目提成、计件结果或客户签单量计算，职工在停工留薪期内未实际提供劳动、未产生相应业绩，公司不予发放这部分浮动收入，实践中可能被认定为合理。关键在于公司能否举证证明该绩效奖金的发放规则和考核依据。
从受伤到复工的流程与材料清单
工伤职工主张停工留薪期待遇，可以按以下步骤推进，每一步都对应具体的材料准备：
- 及时就医并保留首诊病历、诊断证明、医嘱休息建议，确认受伤时间与治疗经过。
- 督促单位在事故伤害发生之日起30日内向社保部门提出工伤认定申请；单位不申请的，职工或近亲属可在1年内自行申请。
- 取得工伤认定决定书后，按医疗机构建议确定停工留薪期，必要时申请劳动能力鉴定委员会确认延长。
- 收集受伤前12个月的工资条、银行流水、绩效考核办法、奖金发放记录，用以证明绩效奖金的性质和发放惯例。
- 发现公司停发绩效奖金，先书面提出异议并保留送达凭证；协商不成的，可在一年仲裁时效内申请劳动仲裁。
固定绩效与浮动绩效的对比
下表帮助区分两类绩效奖金在停工留薪期内的处理差异，具体认定仍以个案证据为准：
| 对比项 | 固定发放型绩效奖金 | 浮动业绩型绩效奖金 |
|---|---|---|
| 发放依据 | 与出勤、岗位挂钩，按月稳定发放 | 与实际业绩、项目回款、计件结果挂钩 |
| 停工留薪期处理 | 一般应继续发放，属于原工资组成部分 | 未提供劳动则可能不予发放，需看考核规则 |
| 职工举证重点 | 工资条、银行流水、发放惯例 | 考核办法是否明确排除停工留薪期 |
时限与注意事项
工伤认定申请时限是单位30日、职工1年，错过可能影响待遇主张。劳动仲裁时效一般为一年，从知道或者应当知道权利被侵害之日起算。停工留薪期届满后如需继续治疗，应及时办理延长手续或按病假规定处理，避免出现待遇空档。
职工在维权过程中不宜仅凭口头沟通，书面异议、邮件、聊天记录都能固定公司停发绩效奖金的事实。公司方面也应注意，绩效考核制度若涉及停工留薪期奖金发放，应经过民主程序制定并向职工公示，否则在争议中难以作为有效依据。
常见问题
公司说绩效奖金是奖励，不是工资，这种说法对吗？
不能简单认同。判断标准不是名称，而是发放规则。如果该奖金按月固定发放、金额相对稳定、与出勤挂钩，即便叫“绩效奖金”，上海实践中也常被认定为工资组成部分，公司停发需要说明合法依据。
停工留薪期没上班，公司只发基本工资合法吗？
通常不合法。停工留薪期内原工资福利待遇不变，公司仅发基本工资、扣除固定绩效部分，职工可以主张差额。但浮动业绩提成部分是否补发，要看该部分是否与实际劳动成果直接对应。
申请劳动仲裁需要准备哪些核心材料？
建议准备工伤认定决定书、停工留薪期相关医疗证明、受伤前12个月工资发放记录、绩效考核制度或奖金发放惯例证据，以及向公司提出异议的书面凭证。材料越完整，主张原工资待遇的证明力越强。
建议结合自身工资结构和证据情况咨询专业律师，再决定协商或仲裁的具体方案。