一个改编案例：连续两次绩效C，公司直接解除
某科技公司员工小张，近两年绩效考核结果均为C。公司《绩效管理制度》规定，考核等级按部门人数强制分布：A占10%、B占20%、C占60%、D占10%。小张连续两次C后，公司以“不能胜任工作”为由解除劳动合同。小张认为，部门内必须有人得C，自己只是排名靠后，并非真的不胜任。双方争议由此产生。
争议焦点：强制分布下的“C”能否等同于不胜任？
本案的核心争议在于，绩效考核中的“C”等级是否能够直接证明劳动者不能胜任工作。用人单位主张，制度明确规定C为“待改进”，连续两次C即视为不胜任，解除合法。劳动者则认为，强制分布意味着必然有人得C，该结果不能真实反映个人工作能力，且公司未履行培训或调岗程序。双方各执一词，裁审机构需结合证据与法律规定作出判断。
处理机构通常的裁量思路：实质审查与程序审查并重
上海地区裁审机构在审理此类争议时，并不当然否定绩效强制分布的合法性，但会严格审查该制度是否被滥用。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位方可解除。此处“不能胜任工作”需有客观、合理的考核标准，且考核结果应能真实反映劳动者的工作表现。强制分布本身是管理工具，但若将其结果直接等同于不胜任，则可能被认定为依据不足。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
裁审机构通常会从以下维度审查：考核标准是否明确、客观、可量化；考核程序是否公正，劳动者是否知情并参与；强制分布的比例是否合理，是否导致考核结果与实际能力脱节；用人单位是否履行了培训或调岗的前置程序。若用人单位无法证明劳动者确实不胜任，或未履行前置程序，则解除行为可能被认定为违法。
| 审查维度 | 用人单位举证要点 | 劳动者抗辩方向 |
|---|---|---|
| 考核标准 | 制度经民主程序制定并公示，指标客观可量化 | 标准模糊、主观，或未公示 |
| 考核程序 | 劳动者参与考核，结果已告知并确认 | 未参与、未被告知，或被迫签字 |
| 强制分布合理性 | 分布比例符合行业惯例，C等级有明确改进要求 | 比例导致“轮流坐庄”，与个人表现无关 |
| 前置程序 | 已提供培训或调岗，并再次考核不胜任 | 未培训、未调岗，或培训调岗流于形式 |
给当事人的启示：证据与程序是关键
对于劳动者而言，若遭遇类似情形，应注意收集绩效考核制度、考核结果、沟通记录等证据，重点审查制度是否经过民主程序、考核标准是否客观、强制分布是否导致结果失真。若用人单位未履行培训或调岗程序，可直接主张解除违法。对于用人单位，绩效强制分布并非不可用，但应避免将排名直接等同于不胜任，需建立配套的改进计划与培训调岗机制，并保留完整的过程记录。上海法院在审判实践中，对用人单位的举证责任要求较高，若制度设计或执行存在瑕疵，解除行为易被否定。
结尾建议：理性评估，依法维权
绩效强制分布下的解除争议，核心在于“不能胜任”的实质认定与前置程序的履行。无论是劳动者还是用人单位，都应回归法律规定，审视考核制度的合理性与执行程序的合法性。建议结合自身情况咨询专业律师，对证据与法律风险作出客观评估，避免因程序缺失或证据不足导致权益受损。