公司以“员工在办公室吵架、影响办公秩序”为由把吵架双方都开除，并不当然合法。能否开除，关键看三点：公司有没有依法制定并告知的规章制度、吵架行为是否达到“严重违反规章制度”的程度、解除程序是否合法。上海地区的司法实践中，仲裁和法院对“严重违纪”的认定偏审慎，仅凭一次口角就双双开除，被认定违法解除的风险不小。
先提醒几个高频错误做法，看看有没有踩坑。
- 公司方：一吵架就直接发解除通知，事先没有制度依据，也没有调查记录。
- 公司方：制度里只写“影响办公秩序予以开除”，表述笼统，没有细化吵架、辱骂、动手的区别。
- 员工方：被开除后赌气不签收通知、不去上班，也不保留吵架起因和对方过错的证据。
- 员工方：只盯着“对方先骂我”，却忽略了自己也有过激言行，错失主张“双方过错、处罚失衡”的机会。
公司拿“影响办公秩序”开除，错在哪？
错在把“影响秩序”直接等同于“严重违纪”。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条确实允许用人单位对严重违反规章制度的劳动者解除劳动合同，但这里的“严重”要有分量。一次短暂的争吵、几句口角，没有造成工作停滞、客户流失或恶劣影响，通常难以撑起“严重”二字。
还有一层：规章制度本身要合法有效。制度须经民主程序制定，并向劳动者公示或告知，否则很难作为解除依据。制度里如果只笼统写“影响秩序者开除”，没有区分情节，仲裁中常被认为缺乏可操作性。
吵架双方一律开除，公平吗？
一律开除不等于公平处理。实践中常见的情形是，一方挑衅、辱骂在先，另一方只是回嘴，公司却不分起因、不分过错各打五十大板。这种“各打五十大板”的处理，容易被认定为处罚明显失衡。
上海法院在类似案件中通常会审查：谁先挑起、言语暴力的程度、是否动手、是否有人劝架后仍不停止、对工作造成多大影响。若员工能证明对方过错明显更重、自己情节轻微，主张违法解除赔偿金就有基础。
被开除后，员工该按什么步骤维权？
别慌，按顺序来，关键是留住证据、卡住时效。
- 保存解除通知原件或截图，记清解除理由写的是哪一条制度。
- 收集吵架当天的监控、聊天记录、在场同事的证言，重点固定谁先挑起、有无动手。
- 调取员工手册签收记录、制度公示记录，判断公司制度是否能约束自己。
- 在解除之日起一年内申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金或要求继续履行合同。
- 对仲裁结果不服的，在法定期限内向有管辖权的法院起诉。
公司想合规处理吵架，应该怎么做？
先调查再处理，别急着开人。把吵架的时间、地点、起因、参与人、影响范围写成书面记录，让当事人和在场人员签字确认。制度上有分层规定更好，比如口头警告、书面警告、调岗，最后才是解除，做到过罚相当。
程序上，解除前应通知工会并听取意见，解除通知要写清具体事实和制度条款，不能只写一句“影响办公秩序”。这样即便员工申请仲裁，公司也有据可依。
常见问题
吵架没动手，公司能直接开除吗？
一般不能。没有动手、时间短、影响有限的口角，通常达不到严重违纪程度，直接解除被认定违法的可能性较大。除非制度有明确分层规定，且该行为确实造成较严重后果。
双方都开除，我能只主张自己的赔偿吗？
可以。违法解除赔偿金按工作年限计算，每满一年支付两个月工资。对方是否也被开除，不影响你单独主张自己的权利，但要注意仲裁时效为一年。
说到底，吵架不是“免死金牌”，也不是公司想开就开的理由。员工遇到这类解除，别急着签字走人；公司做处理决定，也别只凭一时火气。建议结合自身情况咨询专业律师，把证据和时效都算清楚。